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2018年银行人力资源工作总结
对一个时期内，目标完成情况的总结，和在这段时间内所学、所想、所积累的经验进行一次全面系统的总检查、总评价、总分析、总研究，分析成绩、不足、经验等叫做工作总结。下面是小编为大家搜集整理出来的有关于2017年银行人力资源工作总结范文，欢迎阅读!
2017年银行人力资源工作总结1
本人xxxx年分配到xxx银行人力资源部工作，从事养老、失业、医疗保险统计管理及劳动合同的签订等方面的工作，同时还主要从事劳动工资、员工绩效考核等方面的管理。现将本人自参加工作以来所从事的专业技术工作总结
如下：
一、养老、失业、医疗保险统计管理
本人主要是从事养老、失业、医疗保险统计管理工作。95年，正实公司员工养老保险进入行业统筹阶段，刚刚起步的职工养老保险工作千头万绪要从最基本的职工养老保险信息的采集、整理、建立台帐记录做起。
在上级领导的指导下，我认真负责地做好职工的养老保险信息采集、登记工作，填写核算《河北正实城建开发有限公司职工养老保险缴费基数过录表》，做好各类养老保险数据统计工作，保证信息的准确性、完整性和及时性;在办理、核算养老保险金的支付过程中，我灵活运用自己学习掌握的《社会保障学》及有关计算机数据信息库知识，将职工养老保险缴费基数的核算修改为一项简便、合理的函数公式，使单位职工养老保险管理工作由单
一、老化的手工操作真正转变成了计算机科学管理，大
大缩小了工作量，缴费基数核算的准确性也得到了提高，受到单位领导和职工一致好评。
在完成公司职工养老保险的前期阶段性工作后，在随后而来的失业、医疗保险统计数据的统计过程中，我准确理解各类统计指标的解释内容，保证各种保险统计报表基础原始数据正确，对上述保险统计报表体系中，指标栏目涉及内容较多，指标分解要求也较为细致的，我认真正确归类处理统计报表各项指标的内容，按统计报表的填报要求，使发生数据变化的逻辑关系正确，对表中指标数据发生重大变化的，及时调整并作变更说明，及时统计汇总。
在实际工作中，这样烦琐的统计工作要求我作为一名业务经办人员，要时常进行细致的业务工作效果分析，从定性和定量分析的角度，对整个业务工作效果进行评价，才能得出准确的定量报表数据，同时，必要的企业保险统计数据报表综合分析也是做好此项工作的
重要手段之一，以养老保险为例，从参保单位、参保职工、缴费人数、缴费基数到养老保险费的征缴额度的确定，相互之间形成了一条紧密的工作链，在指标参数都确定的情况下，各项指标之间的对应关系都是十分明确的。通过对统计报表各项指标数据的综合分析，我进一步提高了上报统计报表数据的准确性。多年来，我所在人事部门的保险统计信息资料，填报及时可靠，数据准确无误，多次受到有关业务部门的高度评价。
二、日常工资管理和岗位工资制度改革
在正实公司人力资源部，我除主要负责上述类别的保险统计工作以外，还主要具体负责全公司职工工资管理工作。河北正实城建开发有限公司作为一家改制后的民营企业，其下属各分公司工资管理在经过该公司劳资员造表核算后，交人力资源部最后审核。我从XX年到正实公司至今，公司实行的岗位结
构工资制度变化不大，工资管理也成了一项较为简单的日常管理工作。尽管如此，我仍然小心认真地做好每月的劳动工资统计审核工作，保证各项原始数据准确无误，并根据上级各部门的要求，及时、准确地上报给各业务部门。包括每月向市公共事业局人事处上报人事劳动工资报表等，除此之外，我还建立健全了公司职工工资管理各类各项记录台帐，并按规定办理日常的职工转正、职务变动、岗位变动及工龄变化等工作调整的办理工作，几年来，由我经手上报的各级各类报表无差错、无遗漏，时间上从不滞后，多次在有关业务检查、审核中受到上级业务部门的高度好评。
以上是我从事人事工作4年多时间来所做的主要工作，其他方面工作因其不占我工作内容中的主导地位，在此就不再敷述了，总的来说，我自XX年参加工作以来，作为一名人力资源部的业务经办人员，多年的工作实际也为自己积累了一些有益的工作经验，有较为
熟悉过硬的专业技术能力，但在今后的工作中，我还将进一步加强学习，努力工作，不断提高自己的专业技能，为企业的生存、改革与发展作出自己应有的贡献。
2017年银行人力资源工作总结2
为认真落实党委提出的以人为本战略，加强人力资源科学管理，最大限度挖掘人力资源潜力，实现全行各项业务全面、协调、持续、高效发展，根据上级有关文件精神，结合本行实际，制定本工作意见。
一、进一步深化工资分配制度改革，加强员工业绩管理。
按员工业绩台账对员工考核打分，并据以兑现员工绩效工资。由各单位具体明确到每个工作岗位，并与每个岗位员工签订目标责任合同。三是加大业务量考核权重。为提高柜面服务效率和质量，在柜员考核指标设置中，加大业务量考核权重。四是员工业绩台账的
登记应坚持公平、公正、公开的原则，各单位应安排专人登记和管理员工业绩台账，员工个人业绩应按月公布，员工本人签字认可。五是员工绩效工资分配实行业绩考核、产品计价相结合的方式兑现。支行要按季检查员工业绩管理情况，将其作为内部管理的考核项目按季通报。
二、进一步深化机构改革，规范营业网点管理，加强精品名牌网点建设。
继续实行营业网点分类管理和指导。全行分理处进行A、B分类管理、分类指导。创建一批精品名牌网点，对精品名牌网点给予绩效工资系数奖励。要按照业务运作质量保证体系建设的要求，加快对营业网点服务设施统一化、规范化、服务标准化的建设力度，按缺什么、补什么原则配备各网点硬件设施，在服务设施与网络水平、员工素质与亲和力、服务形象与服务功能等方面赶上并超过同业。
三、进一步深化劳动用工制度改
革，实行竞聘上岗和低业绩末位淘汰制。
1、实行全员竞争上岗。一是对分理处正副主任、坐班主任、前后台部门正副经理继续实行竞聘上岗，今年按计划对机关中层干部开展竞聘上岗。二是改革劳动组合，对一般员工实行竞争上岗、双向选岗，增强全员的岗位优患意识和工作激情。
2、加强分理处的班子建设。一是举办两期分理处主任培训班，学习新业务、新知识、新制度、新观念和法规、法纪知识，提高班子的创新能力、执政能力和管理水平，强化领导干部的法纪观念、核心意识和责任意识。二是加大对分理处班子的考核力度。主任薪酬与分理处的业绩和管理挂钩，坐班主任的薪酬主要与会计基础管理、业务量、优质服务挂钩。三是建立后备干部人才库，规范人才培养，对优秀中层干部副职作为正职的后备干部，对业绩考核为分理处前两名且业务技能拔尖、政治较为成熟，具有培养潜力的优秀青年员工作为
支行后备干部进行培养，纳入人才库进行动态管理。
3、实行会计主管等级管理。今年要对营业网点实行等级管理。根据各营业网点存款规模、日均业务量大小、会计基础管理水平和安全指标综合评定一级、二级营业单位，相应设立一级营业单位会计主管、二级营业单位会计主管。会计主管等级评定工作由支行组织实施，一年评定两次。人力资源个人工作总结
4、实行客户经理等级管理制。加强客户经理队伍建设，不断完善客户经理的考核奖惩办法和薪酬分配办法，加强等级管理，开展客户经理等级评定工作，通过客户经理等级评定工作，促进市场营销工作上档升级。
5、开展争创星级员工活动，培养一批星级员工。要通过继续开展星级员工的争创活动，把那些工作业绩好、思想品德好、优质服务好、遵纪守法好、业务技能好的优秀员工评选出来，全市
农行一线临柜员工、大堂经理均属参加评选对象。
6、稳妥执行员工低业绩末位淘汰和劣迹淘汰制。要认真落实《员工待岗库管理办法》，对待岗库实行有进有出、比例控制、流动管理的原则，同时要加强对待岗人员的思想工作和技能培训，为其上岗创造条件。对劣迹人员要即时发现，即时进入待岗库管理。对工作长期无起色或低业绩的单位负责人，要严格执行低业绩淘汰制，按年淘汰，对末完成任务的低业绩员工要按季(或年)进行减免谈话、通报批评、罚款或待岗学习等处罚。
四、加强员工队伍建设，全面提高员工队伍综合素质。
1、加强员工学习管理。一是制定员工培训计划，采取多种形式开展员工培训工作，支行计划今年对各岗位各工种员工全部轮训一遍。员工培训计划见附表四。培训既可以以会代训，又可以组织集中培训。培训内容包括现代商业
银行经营理念、法律法规、市场营销知识、银行新产品新业务知识、基础理论知识等以及今年支行新出台的大堂经理制、贵宾服务制、个人高价值客户开发与维护流程、营业网点服务规范等四项为市场营销的制度。对支行集中组织的培训活动，每次培训活动结束时，培训组织部门都要组织考试，参加培训人员考试成绩将纳入员工管理的档案进行考核管理。二是开展创建学习型银行活动，在全行上下营造良好的学习氛围。要加强学习机制的建设，传导终生学习的文化，树立新的学习观，使员工能够自觉学习，通过学习不断更新业务知识和管理知识，做到与时俱进。三是倡导员工自学成才。
2、加强员工劳动技能管理。一是组织职工开展岗位练兵活动，掀起全员学业务、比技能的高潮。各分理处每周必须组织一次岗位练兵活动，岗位练兵活动组织落实情况将作为分理处内部管
理的考核扣分项。二是提高员工业务技能，对业务技能达不到上岗基本要求的员工，支行将暂停兑付其绩效工资，直到其达标为止。三是提高员工市场营销技能。各单位要采取集中学和自学的形式，组织员工学习，使员工实实在在的理解市场营销的理念，掌握市场营销的基本知识，会运用市场营销策略，规范市场营销行为，提高员工语言交流能力。
3、加强员工遵纪守法的行为管理。一是加强员工遵章守法意识教育，使全员依法经营、守法经营、合法经营。二是加强对员工规章制度教育，重点学习《办法》，使每个员工对本岗位的各项制度都能熟悉并自觉遵守，保证全行规范经营。
五、加强人力资源管理组织建设，强化人力资源自律监管。
一是建立人力资源管理组织体系，各经营单位、各前后台部门要配备一名兼职人力资源管理员，协助单位负责人做好人力资源管理工作，承办有关
具体事项。原则上人力资源管理员由各单位副职或支部委员兼职，其主要职责是：协助单位负责人做好员工业绩管理工作;做好机构管理工作和精品名牌网点创建工作;做好劳动用工管理工作和星级员工评选工作;做好员工培训和技能管理工作;做好员工行为排查工作;做好争先创优和劳动竞赛的组织工作;做好企业文化建设和亲情活动;做好上级行人力资源管理部门交办的其他工作。二是做好重要岗位人员定期轮岗及强制休假制度;做好人事信息系统的日常维护，员工个人基本养老保险金、补充养老保险金、基本医疗保险金和住房公积金的计提和交纳，老干工作，计划生育等。
六、围绕业务经营开展党建工作，抓好党建工作保障全行业务全面、协调、持续、高效发展
1、认真组织开展保持共产党员先进性教育活动。要认真落实《中共中央关于在全党开展以实践三个代表重要思想为主要内容的保持共产党员先进性教
育活动的意见》等重要文件，按照上级行的统一布置在全行上下深入开展各项专题教育活动，通过各项专题活动提高党员队伍素质，加强基层组织建设，增强党员服务人民群众的宗旨观念，促进各项业务工作。
2、加强基层党组织建设。一是加强党委自身建设。要坚持党委中心学习小组制度，每月组织一次学习活动;坚持党委民主生活会制度，每半年召开一次党委民主生活会;坚持按党委会议议事规则讨论研究本行的重大事项，实行集体决策;坚持行领导下基层调研活动，每半年开展一次，帮助基层解决工作中的难点问题和员工反映的热点问题。二是加强基层党支部建设，切实发挥基层党组织的战斗堡垒作用。要认真贯彻执行总行党委《关于加强基层党支部建设的规定(试行)》，建立健全基层党支部，配齐支部书记和支部委员;要认真执行党员大会制度、支部大会制度、党小组会制度及上党课制度，每半年召开一次支部民
主生活会。三是加强对党员的管理，充分发挥共产党员的先锋模范作用。要按照坚持标准、保证质量、改善结构、慎重发展的方针审慎做好新党员的发展工作，做到成熟一个、发展一个。要加强对正式党员和预备党员的管理，按规定收缴党费，按规定参加各种政治学习和组织生活。
七、坚持循序渐进，稳步推进企业文化建设
1、开展亲情文化建设。采取多种形式开展亲情活动。对员工生日当天，开展送花篮、生日贺卡等活动，对离退休职工去逝或员工直系亲属去逝，上门慰问、送花圈，单位组织人员帮助处理有关事情;对员工本人生病住院，上门慰问看望;对员工家庭发生的其他重大事情，单位要主动关心，要组织人员帮助处理有关事宜。
2、开展为职工办实事活动。深入开展送温暖活动，多为困难职工办实事、办好事。要经常走访困难职工家庭的生
活情况，了解他们的实际困难，拿出针对性的办法实施有效救助，如协助办理子女升学、子女就业、酌情给予困难补助等工作。要继续做好元旦、春节的慰问工作及时对遭受突发事件影响的员工开展送温暖工作。抓好职工之家建设。各单位要因地制宜安排一个专门的地方作为职工之家，并进行适当的布置。职工之家要有牌子，要购买和摆放各类书籍、报刊杂志和球类、棋类、书法类的用品，供职工学习和娱乐
总之，上半年我部在履行工作职责、完善内部管理、干部选拔与调配、员工教育培训等方面上都做了不少的工作，也取得了一定的成绩。但是，在人事制度改革的力度和深度和为业务经营服务等方面还存在不足的地方。在今后工作中，我们将主动加强研究和探索，以与时俱进的时代精神，全面推进人事工作的开展，积极为我行业务经营的发展提供有效的组织人事保证。
2017年银行人力资源工作总结
3
一、个人工作情况：
一年内的工作感觉繁琐、忙碌，但是总结之下要做的也不过简简单单的几件事：
1、统计分析岗位需求。了解公司的缺员情况，随时掌握人员变动状况，定期对入职人员做分类统计。
2、搜寻并联系紧需人才。每天查看、公司邮箱，筛选求职者简历，联系合格者面试，并通过其他各种途径获得所需人才信息并取得联系。
3、协助办理员工登记、入职手续。
4、更新、完善人才库。定期掌握公司人才信息，做好人力合理安排工作。
5、准确无误的完成了公司上市审计工作的资料准备，准确无误的完成了公司准入资料的准备。人力资源个人工作总结
6、今年招聘录用199人、储备各类人员248人、淘汰207人、离职78人。
随着对工作的熟悉我接触了更多
更有挑战性的工作，如员工培训、活动组织、招聘会等等，但是对于我来说，目前的工作内容已经足够我消化一阵子了。熟能生巧，在我熟练掌握各项工作后也许会发现，今天看似有挑战性的工作也不过如此。
二、个人经验总结：
1、对个人来讲应该在认真工作之余加强学习，不断提高自身专业素质，才能面对更大的挑战，也才不会被时代的潮流所淘汰。珍惜来之不易的机会，扎扎实实做好每份工作。
2、做好长期人员储备工作。便于及时用工时的人员招聘。
3、做好新进人员培训工作是有效杜绝安全事故的最好方法。
4、杜绝劳资纠纷也是人力资源的重要工作部分。
三、个人不足之处：
1、处事态度和方法的不成熟，有很多问题看的不够透彻、想的不够长远，或者还是以以前简单的思维方式去思考
了复杂的问题，以致有时会出现一些工作上的失误和漏洞。
2、不够自信。自信需要底气，底气源于资本，只要我不断的总结经验，不断的学习提高，我相信一定能建立良好的自信心。
3、表达沟通能力需要提高。虽然我不以为做人力资源要像业务员那样巧舌如簧但是也不否认，语言上的过于木讷也是一个影响工作的缺点，起码在沟通上是一种障碍。
四、个人明年计划：
xxx年人力资源中心的责任将更加沉重，人力资源中心一定安排并实施好新的一年的工作计划，用实际的工作业绩来说话。
1、提高自己的职业素质、做事以合法、合理为原则，以公司利益为出发点。
2、企业文化的传播者，使自己的专业水平提升更高水平，提高沟通、协调能力。
3、加强战略分析能力，因为平时大部分精力用在人员招聘、考勤核算、等日常事务性工作上，没有时间去考虑更多战略层面的问题，缺乏系统的思维。
4、保持永远战战兢兢，永远如履薄冰的心态，这样才不会落后。
5、制度执行方面坚持原则，同时能主动完成份内份外的工作，承担责任。
6、永持三颗心：一是颗公心。必须保持一种公正、公平的心态，放弃小我，保全企业;二是一颗爱心。对每个问题的特点、背景、心态，以帮助员工解决问题的态度去解决问题，才可能获得更圆满的结果;三是用心。作为一个行政部门，做事较其它部门琐碎烦杂，保持用心，往往更容易专注而释然。
五、对公司的建议：
1、制定提案改善制度，调动各层员工的工作积极性、创造性以节约资本、改善公司产品。
2、合理使用建议信箱，鼓励员工积极提出建议。
3、加强企业文化的宣传力度，让企业文化深入到每一位员工的思维中，思维决定行为，行为养成习惯。
4、重视在职教育培训，一个好的在职培训系统会使每一位员工提高工作的激情，提高员工的忠诚度。
5、绩效考核正确使用，不能使之成为形式。
6、明确激励制度，如做完本职工作以后对其做其它的工作应鼓励，这样有利于提高工作效率。
7、岗位职责明确，让在职的每位员工都要清楚本岗位的职责。
8、定期组织一些活动(出游、晚会、聚餐)，这样可以增加员工之间的交流，使整个团队保持和谐。
最后，祝愿公司在新年里一帆风顺，一年更比一年好。
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XX年银行人力资源工作总结
XX年银行人力资源工作总结
一、个人工作情况：
一年内的工作感觉繁琐、忙碌，但是总结之下要做的也不过简简单单的几件事：
1、统计分析岗位需求。了解公司的缺员情况，随时掌握人员变动状况，定期对入职人员做分类统计。
2、搜寻并联系紧需人才。每天查看人才网、公司邮箱，筛选求职者简历，联系合格者面试，并通过其他各种途径获得所需人才信息并取得联系。
3、协助办理员工登记、入职手续。
4、更新、完善人才库。定期掌握公司人才信息，做好人力合理安排工作。
5、准确无误的完成了公司上市审计工作的资料准备，准确无误的完成了公司准入资料的准备。人力资源个人工作总结
6、今年招聘录用199人、储备各类人员248人、淘汰207人、离职78人。
随着对工作的熟悉我接触了更多更有挑战性的工作，如员工培训、活动组织、招聘会等等，但是对于我来说，目前的工作内容已经足够我消化一阵子了。熟能生巧，在我熟练掌握各项工作后也许会发现，今天看似有挑战性的工作也不过如此。
二、个人经验总结：
1、对个人来讲应该在认真工作之余加强学习，不断提高自身专业素质，才能面对更大的挑战，也才不会被时代的潮流所淘汰。珍惜来之不易的机会，扎扎实实做好每份工作。
2、做好长期人员储备工作。便于及时用工时的人员招聘。
3、做好新进人员培训工作是有效杜绝安全事故的最好方法。
4、杜绝劳资纠纷也是人力资源的重要工作部分。
三、个人不足之处：
1、处事态度和方法的不成熟，有很多问题看的不够透彻、想的不够长远，或者还是以以前简单的思维方式去思考了复杂的问题，以致有时会出现一些工作上的失误和漏洞。
2、不够自信。自信需要底气，底气源于资本，只要我不断的总结经验，不断的学习提高，我相信一定能建立良好的自信心。
3、表达沟通能力需要提高。虽然我不以为做人力资源要像业务员那样巧舌如簧但是也不否认，语言上的过于木讷也是一个影响工作的缺点，起码在沟通上是一种障碍。
四、个人明年计划：
XX年人力资源中心的责任将更加沉重，人力资源中心一定安排并实施好新的一年的工作计划，用实际的工作业绩来说话。
1、提高自己的职业素质、做事以合法、合理为原则，以公司利益为出发点。
2、企业文化的传播者，使自己的专业水平提升更高水平，提高沟通、协调能力。
3、加强战略分析能力，因为平时大部分精力用在人员招聘、考勤核算、等日常事务性工作上，没有时间去考虑更多战略层面的问题，缺乏系统的思维。
4、保持永远战战兢兢，永远如履薄冰的心态，这样才不会落后。
5、制度执行方面坚持原则，同时能主动完成份内份外的工作，承担责任。
6、永持三颗心：一是颗公心。必须保持一种公正、公平的心态，放弃小我，保全企业;二是一颗爱心。对每个问题的特点、背景、心态，以帮助员工解决问题的态度去解决问题，才可能获得更圆满的结果;三是用心。作为一个行政部门，做事较其它部门琐碎烦杂，保持用心，往往更容易专注而释然。
五、对公司的建议：
1、制定提案改善制度，调动各层员工的工作积极性、创造性以节约资本、改善公司产品。
2、合理使用“建议信箱”，鼓励员工积极提出建议。
3、加强企业文化的宣传力度，让企业文化深入到每一位员工的思维中，思维决定行为，行为养成习惯。
4、重视在职教育培训，一个好的在职培训系统会使每一位员工提高工作的激情，提高员工的忠诚度。
5、绩效考核正确使用，不能使之成为形式。
6、明确激励制度，如做完本职工作以后对其做其它的工作应鼓励，这样有利于提高工作效率。
7、岗位职责明确，让在职的每位员工都要清楚本岗位的职责。
8、定期组织一些活动(出游、晚会、聚餐)，这样可以增加员工之间的交流，使整个团队保持和谐。
最后，祝愿公司在新年里一帆风顺，一年更比一年好。 XX年银行人力资源工作总结
为认真落实党委提出的“以人为本”战略，加强人力资源科学管理，最大限度挖掘人力资源潜力，实现全行各项业务全面、协调、持续、高效发展，根据上级有关文件精神，结合本行实际，制定本工作意见。
一、进一步深化工资分配制度改革，加强员工业绩管理。
按员工业绩台账对员工考核打分，并据以兑现员工绩效工资。由各单位具体明确到每个工作岗位，并与每个岗位员工签订目标责任合同。三是加大业务量考核权重。为提高柜面服务效率和质量，在柜员考核指标设置中，加大业务量考核权重。四是员工业绩台账的登记应坚持公平、公正、公开的原则，各单位应安排专人登记和管理员工业绩台账，员工个人业绩应按月公布，员工本人签字认可。五是员工绩效工资分配实行业绩考核、产品计价相结合的方式兑现。支行要按季检查员工业绩管理情况，将其作为内部管理的考核项目按季通报。
二、进一步深化机构改革，规范营业网点管理，加强精品名牌网点建设。
继续实行营业网点分类管理和指导。全行分理处进行A、B分类管理、分类指导。创建一批精品名牌网点，对精品名牌网点给予绩效工资系数奖励。要按照业务运作质量保证体系建设的要求，加快对营业网点服务设施统一化、规范化、服务标准化的建设力度，按缺什么、补什么原则配备各网点硬件设施，在服务设施与网络水平、员工素质与亲和力、服务形象与服务功能等方面赶上并超过同业。
三、进一步深化劳动用工制度改革，实行竞聘上岗和低业绩末位淘汰制。
1、实行全员竞争上岗。一是对分理处正副主任、坐班主任、前后台部门正副经理继续实行竞聘上岗，今年按计划对机关中层干部开展竞聘上岗。二是改革劳动组合，对一般员工实行竞争上岗、双向选岗，增强全员的岗位优患意识和工作激情。
2、加强分理处的班子建设。一是举办两期分理处主任培训班，学习新业务、新知识、新制度、新观念和法规、法纪知识，提高班子的创新能力、执政能力和管理水平，强化领导干部的法纪观念、核心意识和责任意识。二是加大对分理处班子的考核力度。主任薪酬与分理处的业绩和管理挂钩，坐班主任的薪酬主要与会计基础管理、业务量、优质服务挂钩。三是建立后备干部人才库，规范人才培养，对优秀中层干部副职作为正职的后备干部，对业绩考核为分理处前两名且业务技能拔尖、政治较为成熟，具有培养潜力的优秀青年员工作为支行后备干部进行培养，纳入人才库进行动态管理。
3、实行会计主管等级管理。今年要对营业网点实行等级管理。根据各营业网点存款规模、日均业务量大小、会计基础管理水平和安全指标综合评定一级、二级营业单位，相应设立一级营业单位会计主管、二级营业单位会计主管。会计主管等级评定工作由支行组织实施，一年评定两次。人力资源个人工作总结
4、实行客户经理等级管理制。加强客户经理队伍建设，不断完善客户经理的考核奖惩办法和薪酬分配办法，加强等级管理，开展客户经理等级评定工作，通过客户经理等级评定工作，促进市场营销工作上档升级。
5、开展争创星级员工活动，培养一批星级员工。要通过继续开展星级员工的争创活动，把那些工作业绩好、思想品德好、优质服务好、遵纪守法好、业务技能好的优秀员工评选出来，全市农行一线临柜员工、大堂经理均属参加评选对象。
6、稳妥执行员工低业绩末位淘汰和劣迹淘汰制。要认真落实《员工待岗库管理办法》，对待岗库实行有进有出、比例控制、流动管理的原则，同时要加强对待岗人员的思想工作和技能培训，为其上岗创造条件。对劣迹人员要即时发现，即时进入待岗库管理。对工作长期无起色或低业绩的单位负责人，要严格执行低业绩淘汰制，按年淘汰，对末完成任务的低业绩员工要按季(或年)进行减免谈话、通报批评、罚款或待岗学习等处罚。
四、加强员工队伍建设，全面提高员工队伍综合素质。
1、加强员工学习管理。一是制定员工培训计划，采取多种形式开展员工培训工作，支行计划今年对各岗位各工种员工全部轮训一遍。员工培训计划见附表四。培训既可以以会代训，又可以组织集中培训。培训内容包括现代商业银行经营理念、法律法规、市场营销知识、银行新产品新业务知识、基础理论知识等以及今年支行新出台的大堂经理制、贵宾服务制、个人高价值客户开发与维护流程、营业网点服务规范等四项为市场营销的制度。对支行集中组织的培训活动，每次培训活动结束时，培训组织部门都要组织考试，参加培训人员考试成绩将纳入员工管理的档案进行考核管理。二是开展创建“学习型银行”活动，在全行上下营造良好的学习氛围。要加强学习机制的建设，传导终生学习的文化，树立新的学习观，使员工能够自觉学习，通过学习不断更新业务知识和管理知识，做到与时俱进。三是倡导员工自学成才。
2、加强员工劳动技能管理。一是组织职工开展岗位练兵活动，掀起全员学业务、比技能的高潮。各分理处每周必须组织一次岗位练兵活动，岗位练兵活动组织落实情况将作为分理处内部管理的考核扣分项。二是提高员工业务技能，对业务技能达不到上岗基本要求的员工，支行将暂停兑付其绩效工资，直到其达标为止。三是提高员工市场营销技能。各单位要采取集中学和自学的形式，组织员工学习，使员工实实在在的理解市场营销的理念，掌握市场营销的基本知识，会运用市场营销策略，规范市场营销行为，提高员工语言交流能力。
3、加强员工遵纪守法的行为管理。一是加强员工遵章守法意识教育，使全员依法经营、守法经营、合法经营。二是加强对员工规章制度教育，重点学习《办法》，使每个员工对本岗位的各项制度都能熟悉并自觉遵守，保证全行规范经营。
五、加强人力资源管理组织建设，强化人力资源自律监管。
一是建立人力资源管理组织体系，各经营单位、各前后台部门要配备一名兼职人力资源管理员，协助单位负责人做好人力资源管理工作，承办有关具体事项。原则上人力资源管理员由各单位副职或支部委员兼职，其主要职责是：协助单位负责人做好员工业绩管理工作;做好机构管理工作和精品名牌网点创建工作;做好劳动用工管理工作和星级员工评选工作;做好员工培训和技能管理工作;做好员工行为排查工作;做好争先创优和劳动竞赛的组织工作;做好企业文化建设和亲情活动;做好上级行人力资源管理部门交办的其他工作。
二是做好重要岗位人员定期轮岗及强制休假制度;做好人事信息系统的日常维护，员工个人基本养老保险金、补充养老保险金、基本医疗保险金和住房公积金的计提和交纳，老干工作，计划生育等。
六、围绕业务经营开展党建工作，抓好党建工作保障全行业务全面、协调、持续、高效发展
1、认真组织开展保持共产党员先进性教育活动。要认真落实《中共中央关于在全党开展以实践“三个代表”重要思想为主要内容的保持共产党员先进性教育活动的意见》等重要文件，按照上级行的统一布置在全行上下深入开展各项专题教育活动，通过各项专题活动提高党员队伍素质，加强基层组织建设，增强党员服务人民群众的宗旨观念，促进各项业务工作。
2、加强基层党组织建设。一是加强党委自身建设。要坚持党委中心学习小组制度，每月组织一次学习活动;坚持党委民主生活会制度，每半年召开一次党委民主生活会;坚持按党委会议议事规则讨论研究本行的重大事项，实行集体决策;坚持行领导下基层调研活动，每半年开展一次，帮助基层解决工作中的难点问题和员工反映的热点问题。二是加强基层党支部建设，切实发挥基层党组织的战斗堡垒作用。要认真贯彻执行总行党委《关于加强基层党支部建设的规定(试行)》，建立健全基层党支部，配齐支部书记和支部委员;要认真执行党员大会制度、支部大会制度、党小组会制度及上党课制度，每半年召开一次支部民主生活会。三是加强对党员的管理，充分发挥共产党员的先锋模范作用。要按照“坚持标准、保证质量、改善结构、慎重发展”的方针审慎做好新党员的发展工作，做到成熟一个、发展一个。要加强对正式党员和预备党员的管理，按规定收缴党费，按规定参加各种政治学习和组织生活。
七、坚持循序渐进，稳步推进企业文化建设
1、开展亲情文化建设。采取多种形式开展亲情活动。对员工生日当天，开展送花篮、生日贺卡等活动，对离退休职工去逝或员工直系亲属去逝，上门慰问、送花圈，单位组织人员帮助处理有关事情;对员工本人生病住院，上门慰问看望;对员工家庭发生的其他重大事情，单位要主动关心，要组织人员帮助处理有关事宜。
2、开展为职工办实事活动。深入开展“送温暖”活动，多为困难职工办实事、办好事。要经常走访困难职工家庭的生活情况，了解他们的实际困难，拿出针对性的办法实施有效救助，如协助办理子女升学、子女就业、酌情给予困难补助等工作。要继续做好元旦、春节的慰问工作及时对遭受突发事件影响的员工开展送温暖工作。抓好“职工之家”建设。各单位要因地制宜安排一个专门的地方作为“职工之家”，并进行适当的布置。“职工之家”要有牌子，要购买和摆放各类书籍、报刊杂志和球类、棋类、书法类的用品，供职工学习和娱乐.
总之，上半年我部在履行工作职责、完善内部管理、干部选拔与调配、员工教育培训等方面上都做了不少的工作，也取得了一定的成绩。但是，在人事制度改革的力度和深度和为业务经营服务等方面还存在不足的地方。在今后工作中，我们将主动加强研究和探索，以与时俱进的时代精神，全面推进人事工作的开展，积极为我行业务经营的发展提供有效的组织人事保证。
推荐第3篇：银行人力资源工作意见
银行人力资源管理工作意见
为认真落实党委提出的“以人为本”战略，加强人力资源科学管理，最大限度挖掘人力资源潜力，实现全行各项业务全面、协调、持续、高效发展，根据上级有关文件精神，结合本行实际，制定本工作意见。
一、进一步深化工资分配制度改革，加强员工业绩管理。按员工业绩台账对员工考核打分，并据以兑现员工绩效工资。由各单位具体明确到每个工作岗位，并与每个岗位员工签订目标责任合同。三是加大业务量考核权重。为提高柜面服务效率和质量，在柜员考核指标设置中，加大业务量考核权重。四是员工业绩台账的登记应坚持公平、公正、公开的原则，各单位应安排专人登记和管理员工业绩台账，员工个人业绩应按月公布，员工本人签字认可。五是员工绩效工资分配实行业绩考核、产品计价相结合的方式兑现。支行要按季检查员工业绩管理情况，将其作为内部管理的考核项目按季通报。
二、进一步深化机构改革，规范营业网点管理，加强精品名牌网点建设。继续实行营业网点分类管理和指导。全行分理处进行A、B分类管理、分类指导。创建一批精品名牌网点，对精品名牌网点给予绩效工资系数奖励。要按照业务运作质量保证体系建设的要求，加快对营业网点服务设施统一化、规范化、服务标准化的建设力度，按缺什么、补什么原则配备各网点硬件设施，在服务设施与网络水平、员工素质与亲和力、服务形象与服务功
-1- 能等方面赶上并超过同业。
三、进一步深化劳动用工制度改革，实行竞聘上岗和低业绩末位淘汰制。
1、实行全员竞争上岗。一是对分理处正副主任、坐班主任、前后台部门正副经理继续实行竞聘上岗，今年按计划对机关中层干部开展竞聘上岗。二是改革劳动组合，对一般员工实行竞争上岗、双向选岗，增强全员的岗位优患意识和工作激情。
2、加强分理处的班子建设。一是举办两期分理处主任培训班，学习新业务、新知识、新制度、新观念和法规、法纪知识，提高班子的创新能力、执政能力和管理水平，强化领导干部的法纪观念、核心意识和责任意识。二是加大对分理处班子的考核力度。主任薪酬与分理处的业绩和管理挂钩，坐班主任的薪酬主要与会计基础管理、业务量、优质服务挂钩。三是建立后备干部人才库，规范人才培养，对优秀中层干部副职作为正职的后备干部，对业绩考核为分理处前两名且业务技能拔尖、政治较为成熟，具有培养潜力的优秀青年员工作为支行后备干部进行培养，纳入人才库进行动态管理。
3、实行会计主管等级管理。今年要对营业网点实行等级管理。根据各营业网点存款规模、日均业务量大小、会计基础管理水平和安全指标综合评定一级、二级营业单位，相应设立一级营业单位会计主管、二级营业单位会计主管。会计主管等级评定工作由支行组织实施，一年评定两次。
4、实行客户经理等级管理制。加强客户经理队伍建设，不-2- 断完善客户经理的考核奖惩办法和薪酬分配办法，加强等级管理，开展客户经理等级评定工作，通过客户经理等级评定工作，促进市场营销工作上档升级。
5、开展争创星级员工活动，培养一批星级员工。要通过继续开展星级员工的争创活动，把那些工作业绩好、思想品德好、优质服务好、遵纪守法好、业务技能好的优秀员工评选出来，全市农行一线临柜员工、大堂经理均属参加评选对象。
6、稳妥执行员工低业绩末位淘汰和劣迹淘汰制。要认真落实《员工待岗库管理办法》，对待岗库实行有进有出、比例控制、流动管理的原则，同时要加强对待岗人员的思想工作和技能培训，为其上岗创造条件。对劣迹人员要即时发现，即时进入待岗库管理。对工作长期无起色或低业绩的单位负责人，要严格执行低业绩淘汰制，按年淘汰，对末完成任务的低业绩员工要按季（或年）进行减免谈话、通报批评、罚款或待岗学习等处罚。
四、加强员工队伍建设，全面提高员工队伍综合素质。
1、加强员工学习管理。一是制定员工培训计划，采取多种形式开展员工培训工作，支行计划今年对各岗位各工种员工全部轮训一遍。员工培训计划见附表四。培训既可以以会代训，又可以组织集中培训。培训内容包括现代商业银行经营理念、法律法规、市场营销知识、银行新产品新业务知识、基础理论知识等以及今年支行新出台的大堂经理制、贵宾服务制、个人高价值客户开发与维护流程、营业网点服务规范等四项为市场营销的制度。对支行集中组织的培训活动，每次培训活动结束时，培训组织部
-3- 门都要组织考试，参加培训人员考试成绩将纳入员工管理的档案进行考核管理。二是开展创建“学习型银行”活动，在全行上下营造良好的学习氛围。要加强学习机制的建设，传导终生学习的文化，树立新的学习观，使员工能够自觉学习，通过学习不断更新业务知识和管理知识，做到与时俱进。三是倡导员工自学成才。
2、加强员工劳动技能管理。一是组织职工开展岗位练兵活动，掀起全员学业务、比技能的高潮。各分理处每周必须组织一次岗位练兵活动，岗位练兵活动组织落实情况将作为分理处内部管理的考核扣分项。二是提高员工业务技能，对业务技能达不到上岗基本要求的员工，支行将暂停兑付其绩效工资，直到其达标为止。三是提高员工市场营销技能。各单位要采取集中学和自学的形式，组织员工学习，使员工实实在在的理解市场营销的理念，掌握市场营销的基本知识，会运用市场营销策略，规范市场营销行为，提高员工语言交流能力。
3、加强员工遵纪守法的行为管理。一是加强员工遵章守法意识教育，使全员依法经营、守法经营、合法经营。二是加强对员工规章制度教育，重点学习《办法》，使每个员工对本岗位的各项制度都能熟悉并自觉遵守，保证全行规范经营。
五、加强人力资源管理组织建设，强化人力资源自律监管。一是建立人力资源管理组织体系，各经营单位、各前后台部门要配备一名兼职人力资源管理员，协助单位负责人做好人力资源管理工作，承办有关具体事项。原则上人力资源管理员由各单位副职或支部委员兼职，其主要职责是：协助单位负责人做好员工业-4- 绩管理工作；做好机构管理工作和精品名牌网点创建工作；做好劳动用工管理工作和星级员工评选工作；做好员工培训和技能管理工作；做好员工行为排查工作；做好争先创优和劳动竞赛的组织工作；做好企业文化建设和亲情活动；做好上级行人力资源管理部门交办的其他工作。二是做好重要岗位人员定期轮岗及强制休假制度；做好人事信息系统的日常维护，员工个人基本养老保险金、补充养老保险金、基本医疗保险金和住房公积金的计提和交纳，老干工作，计划生育等。
六、围绕业务经营开展党建工作，抓好党建工作保障全行业务全面、协调、持续、高效发展
1、认真组织开展保持共产党员先进性教育活动。要认真落实《中共中央关于在全党开展以实践“三个代表”重要思想为主要内容的保持共产党员先进性教育活动的意见》等重要文件，按照上级行的统一布置在全行上下深入开展各项专题教育活动，通过各项专题活动提高党员队伍素质，加强基层组织建设，增强党员服务人民群众的宗旨观念，促进各项业务工作。
2、加强基层党组织建设。一是加强党委自身建设。要坚持党委中心学习小组制度，每月组织一次学习活动；坚持党委民主生活会制度，每半年召开一次党委民主生活会；坚持按党委会议议事规则讨论研究本行的重大事项，实行集体决策；坚持行领导下基层调研活动，每半年开展一次，帮助基层解决工作中的难点问题和员工反映的热点问题。二是加强基层党支部建设，切实发挥基层党组织的战斗堡垒作用。要认真贯彻执行总行党委《关于
-5- 加强基层党支部建设的规定（试行）》，建立健全基层党支部，配齐支部书记和支部委员；要认真执行党员大会制度、支部大会制度、党小组会制度及上党课制度，每半年召开一次支部民主生活会。三是加强对党员的管理，充分发挥共产党员的先锋模范作用。要按照“坚持标准、保证质量、改善结构、慎重发展”的方针审慎做好新党员的发展工作，做到成熟一个、发展一个。要加强对正式党员和预备党员的管理，按规定收缴党费，按规定参加各种政治学习和组织生活。
七、坚持循序渐进，稳步推进企业文化建设
1、开展亲情文化建设。采取多种形式开展亲情活动。对员工生日当天，开展送花篮、生日贺卡等活动，对离退休职工去逝或员工直系亲属去逝，上门慰问、送花圈，单位组织人员帮助处理有关事情；对员工本人生病住院，上门慰问看望；对员工家庭发生的其他重大事情，单位要主动关心，要组织人员帮助处理有关事宜。
2、开展为职工办实事活动。深入开展“送温暖”活动，多为困难职工办实事、办好事。要经常走访困难职工家庭的生活情况，了解他们的实际困难，拿出针对性的办法实施有效救助，如协助办理子女升学、子女就业、酌情给予困难补助等工作。要继续做好元旦、春节的慰问工作及时对遭受突发事件影响的员工开展送温暖工作。抓好“职工之家”建设。各单位要因地制宜安排一个专门的地方作为“职工之家”，并进行适当的布置。“职工之家”要有牌子，要购买和摆放各类书籍、报刊杂志和球类、棋类、-6- 书法类的用品，供职工学习和娱乐。
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推荐第4篇：关于做好人力资源管理年度工作总结
关于做好2009年人力资源管理年度工作总结
及评选推荐人力资源管理工作先进集体和先进个人的通知
各子（分）公司人力资源部，社服中心（含学校、医院）：
2009年，集团公司深入学习实践科学发展观，大力推行“项目管理认证”和“规范安全质量行为”活动，人力资源管理工作坚持为企业发展服务，不断创新工作方法，从人才引进，干部选聘，职称评定、薪酬管理、劳动用工、作业层建设和员工培训等方面为企业提供了人力资源保证，促进了生产经营活动和企业发展质量的持续提高。其中在人才引进和干部选聘方面，集团公司面向企业，面向社会引进人才和选聘干部，坚持公开、公正、公平的原则，为企业引进高素质人才和选拔了一批优秀的人员，也为企业储备了大量的后备力量；员工培训工作在继续深化实施“大培训”工程的基础上，以战略发展为导向，紧密围绕铁路、城市轨道交通、公路等主要施工领域，开展了重点工程培训活动，并通过完善集团公司、子（分）公司、项目经理部三级培训管理体系，进一步增强了培训的针对性和有效性，加强了培训过程控制，使员工培训工作在质量、数量有了大幅提高；在作业层建设方面，以全面推进架子队管理模式为重点，初步建立企业自有的施工骨干队伍，进一步规范劳务用工，创新施工生产的新型作业组织，使集团公司的施工生产能力不断增强。在全体人员的努力下，集团公司人力资源管理水平不断提高，也取得了较好的成绩。为了及时总结一年来各单位人力
资源管理工作好的经验，发现存在的不足，同时对2009年中涌现出的人力资源管理工作的先进集体和先进个人予以宣传和表彰，现就有关事项通知如下：
一、各子、分公司人力资源部要认真对2009年度的所开展的各项工作进行系统梳理，全面总结。重点在制度创新、人才开发、用工管理、作业层建设、薪酬管理、员工培训等方面，就适合企业实际并取得一定成效的做法和经验，存在的问题以及思考和建议等以书面总结形式报送集团公司人力资源部。材料要求突出单位特色、条理清晰、数据确凿。
二、各单位在总结2009年工作的基础上，向集团公司人力资源部推荐申报人力资源管理的先进集体和先进个人。并送相应的文字材料。
三、评选办法和评选标准
1、先进集体：在各单位总结的基础上，由集团公司人力资源部结合年度工作情况考评确定，各单位也可以自荐。总数掌握在3-5个。
2、先进个人：各子、分公司人力资源部门评选推荐，每个公司至少要评选上报1人，要注重从基层项目部中产生。先进个人最后由集团公司人力资源部审定。
3、评选标准：
(1)先进集体：
A、认真贯彻执行党和国家的各项方针政策及法律、法规，严格遵守企业劳动纪律和各项规章制度，集体内无违纪违规行为发生。
B、工作目标明晰，并为每一成员所了解，流程符合标准，管理有序，办事效率高。
C、团队内部分工明确，合作密切，群策群力，沟通及时、信息共享。
D、认真履行工作职责，工作具有创造性，在人力资源管理工作中成绩突出，较好地解决了企业发展中面临的人力资源问题。在年度绩评估中，获得优秀。
E、与相关部门接口衔接良好，无不良摩擦与冲突。对相关部门工作提出建设性意见，并及时提供相关部门所需数据、资料及其它帮助，无不良投诉。
(2)先进个人
A、模范遵守党和国家的政策、法律法规及公司的各项规章制度，遵守工作流程。
B、追求上进，学习意识强，钻研业务，工作认真踏实，积极肯干，有计划性和条理性。对紧急情况及突发事件有应变处理能力，与同事沟通与合作办事的能力强。
C、出色完成本职工作，有优秀的工作成果，年度关键事件亮点突出，个人年度绩效评估优秀。
D、有高尚的职业道德修养，丰富的业务知识，熟练掌握本职工作技能，尊重团队其他成员，服从上级安排，服务主动、热情、耐心、周到。
四、要求及材料报送：
1、各单位应认真做好年度总结，总结材料不得少于1500字。同时要严格对照评选标准，评选推荐代表本单位先进水
2009年人力资源管理先进集体推荐表
推荐单位：（盖章）
2009年人力资源管理先进个人推荐表
推荐组织:(盖章)
推荐第5篇：银行人力资源工作总结与银行人员个人工作总结
银行人力资源工作总结与银行人员个人工作总结合集
银行人力资源工作总结
银行人力资源工作总结【一】
上半年，我部按照省分行人事处和市分行党委的部署，在推进人事制度改革、完善竞争激励机制、提高员工队伍素质等方面开展了一些工作，经过半年来的努力，较好地完成了目标任务。 主要做了以下工作:
一、认真选拔，继续深化干部任用制度为深化干部人事制度改革，增进干部队伍活力，进一步拓宽选人用人渠道，促进干部合理流动、多岗锻炼，努力建设高素质的干部队伍。一是对全行科级干部进行了调整。XX年初，在去年年底对支行科级干部进行年度考核的基础上，市分行党委对全行科级干部进行了调整，调整涉及全部16个支行，10个市分行内设机构，42人次，其中，5名能力突出、表现优秀的副科级干部提拔为正科级。通过调整交流，进一步优化各行领导班子结构，使班子整体合力得到明显提高。二是面向全市农行招聘副科级干部。为进一步深化我市农行干部选拔任用制度改革，经市分行党委研究并报请省分行同意，决定采取公开选拔、竞聘上岗的方式，面向全市农行招聘副科级干部。副科级干部应聘资格为XX年确认的全市农行科级后备干部。参加竞聘人数达57人，市分行党委通过资格审查、演讲答辩、考察公示等一系列公开公平竞争，6名同志脱颖而出，走上领导岗位。三是全面落实了会计主管委派制。一是通过组织竞聘、民主推荐及考察，每个支行向市分行各推荐了2名会计主管，市分行从中确定了16名，并将其上收市分行管理，委派到各支行开展工作。二是3月份，市分行面向市直网点公开招聘了17名市直网
第 1 页 共 4 页 点会计主管，在此基础上对所在市直网点会计主管都按要求进行了委派。委派会计主管上收到市分行管理，编制挂靠市分行计划财会部。
银行人员个人工作总结
在全行员工忙碌紧张的工作中又临近岁尾。年终是最繁忙的时候，同时也是我们心里最塌实的时候。因为回首这一年的工作，我们会计出纳部的每一名员工都有自已的收获，都没有碌碌无为、荒度时间。尽管职位分工不同，但大家都在尽最大努力为行里的发展做出贡献。时间如梭，转眼间又将跨过一个年度之坎，为了总结经验，发扬成绩，克服不足，现将今年的工作做如下简要回顾和总结：今年我在财务部从事出纳工作，主要负责现金收付，票据印章管理，开具发票和银行间的结算业务，刚刚开始工作时我简单的认为出纳工作好像很简单，不过是点点钞票，填填支票，跑跑银行等事务性工作，但是当我真正投入工作，我才知道我对出纳工作的认识和了解是错误的，出纳工作不仅责任重大，而且有不少学问和技术问题，需要理论与实践相结合才能掌握.在平时的工作中我能严格遵守财务规章制度，严格执行现金管理和结算制度，做到日清月结，定期向会计核对现金与帐目，发现现金金额不符，做到及时汇报及时处理，根据会计提供的凭证及时发放工资和其它应发放的经费，坚持财务手续，严格审核有关原始单据，不符要求的一律不付款，严格保管有关印章，空白支票，空白收据，库存现金的完整及安全，及时掌握银行存款余额 ，不签发空头支票和远期支票，月末关帐后盘点现金流量及银行存款明细，并认真装订当月原始凭证，每月及时传递银行原始单据和各收付单据，配合会计做好各项帐务处理及各地市资金下拨款，严格控制专款专用和银行帐户的使用.以上是我今年工作以来的一些体会和认识，也是我在工作中将理论转化为实践的一个过程，在以后的工作中我将加强学习和掌握财务各项政策法规和业务知识，不断提高自己的业务水平，加强财务安全意识，维护个人安全和公司的利益不受到损失， 第 3 页 共 4 页 做好自己的本职工作，和公司全体员工一起共同发展，新的一年意味着新的起点、新的机遇、新的挑战，我决心再接再厉，更上一层楼。回顾一年的工作，自己感到仍有不少不足之处：
1、只是满足自身任务的完成，工作开拓不够大胆等；
2、业务素质提高不快，对新的业务知识学的还不够、不透；
3、本职工作与其他同行相比还有差距，创新意识不强。以上是我的个人工作总结，向全行领导及员工作以汇报。这一年中的所有成绩都只代表过去，所有教训和不足我们每个人都牢记在心，努力改进。工作是日复一日的，看似反复枯燥，但我们相信“点点滴滴，造就不凡”。有今天的积累，就有明天的辉煌。
推荐第6篇：做好银行信贷员
推荐答案
2011-11-17 16:52
坚持听、查、核、析
做 好 贷 前 调 查
贷前调查是拓展客户、发放贷款的第一道关，是防范风险、减少坏账的重要前提，其调查的真实性和可靠性，对贷款的安全性意义重大。这是决定贷与不贷，贷多贷少，贷款期限和方式的重要依据。具体到农村信用社、农村合作银行和农村商业银行等中小金融机构，其服务的中小企业和个体工商户等客户群体，有相当一部分缺少由独立第三方提供的审计报告，“信息不对称”的情况普遍存在，所以客户经理的贷前调查尤为重要。
如果贷前调查过程中，未能对客户的基本情况、经营状况和存在风险有一个客观的了解，甚至走马观花，草草了事，没有真正起到调查作用，这样的调查本身就存在不可轻视的风险。一次不负责任的贷前调查，就有可能导致一笔不良贷款的产生，由此带来的是欠息、逾期、催收甚至起诉等一系列的工作。而银行往往要经过数月甚至数年的时间，才能完成消化，既耗费了银行工作人员的时间和精力，也侵蚀了银行的利润。
结合当前农村信用社（农合行、农商行）客户群体的普遍情况和笔者的工作实践，笔者认为，在对客户（尤其是中小企业和个体工商户）的贷前调查中，应当坚持听、查、核、析四个步骤：
何谓听？就是听取借款申请人的介绍和讲述。
在调查过程中，大部分客户往往会主动介绍自己的基本情况（或者客户经理要求客户进行情况介绍）。
这个时候，客户经理所需要做的，就是耐心细致的聆听，并稍加引导，让客户主动的介绍其成立时间（或从业时间）、股权构成、发展经历、经营模式，以及近两年的生产经营情况、销售利润、存在问题、发展规划及借款用途等。在这一过程中，客户经理可就其中未能听清或者感兴趣的内容开展进一步的询问和交流。
通这一步骤，客户经理可以对客户的整体情况有一个初步的了解和判断，也建立了进一步深入调查了解的感性材料。
何谓查？就是查实借款申请人相关资料。
在“听”的基础上，客户经理需要进一步查实借款申请人的相关资料。这一步骤的工作内容包括：查看客户的工商营业执照、税务登记证、组织机构代码证、贷款卡等的原件，并注意有无年检记录；查看客户的财务报表（如果是审计报告，应当关注附注的内容），并与刚才客户介绍内容进行核对；查看客户的资质证明材料（如果建筑企业或者房地产的资质证书，商贸流通企业的代理资格证书，生产加工企业安全生产许可证等）。同时，也应查看客户与生产经营相关的采购合同、销售合同、施工合同等。
通过这一步骤，可以对借款主体的资质、借款用途的合法合规性进行了解并做出判断。
何谓核？实地验证汇报材料和申报材料中所列内容的真实性；实地验证抵押物、质押物的真实性和合法性，以及保证人的真实意思表示。
在做好前两个步骤的基础上，进入最关键的第三阶段，其任务主要是核实前两个阶段所搜集的信息。
其一，对财务信息进行核实：对照客户介绍的情况和财务报表所反映的数据，尽量使用原始凭证或者第三方的凭证进行核实。例如，通过翻阅银行对账单，来了解企业的现金流，并与财务报表上的现金科目进行核对；通过抽查企业一个或者两个月的纳税发票，来了解企业近期的销售和纳税情况；通过抽查企业一个或者两个月货物进出单据，了解企业的货物吞吐进出情况；通过生产企业的电费发票或者运输企业的油费发票，了解企业的生产成本情况；通过查看银行付款、收款凭证，来核实合同的真实性以及执行情况。
其二，对生产经营情况的核实：根据客户汇报及资料中所反映的情况，对客户的生产经营情况进行实地的核实。例如，对客户的生产车间、仓库及生产工艺进行实地的查看（条件允许，可以向一线的生产技术人员进行咨询）；对客户的产品质量、市场占有率及口碑进行实地的调查了解；对客户承包的项目或者施工工地进行实地的调查，了解项目的手续、进度、质量及付款情况等。 其三，对抵质押物和保证人的核实：客户经理做到亲力亲为，通过对抵押物的位置、面积、价值、合法性等的核实，或者通过对保证人的资质、保证实力及保证意愿的核实。例如，对于拟抵押的房产，从评估、进窗登记及最后的他项出窗，客户经理均应做到亲力亲为，最大限度的降低这一环节中的操作风险；对于担保人的调查，应当参照对借款申请人调查的程序，同时重点核实保证人的保证实力及保证意愿，并坚持双人调查和面签。
把这一环节所搜集的信息与第
一、二环节所“听”所“查”的信息进行核对，如果有不一致或者较大出入，应要求借款申请人做出合理的解释。
笔者在实际的信贷工作中，就多次遇到这样的情况：企业负责人在银行信贷人员面前口若悬河，本来规模不大、口碑一般的企业，却说要引进风险投资甚至整合上市。报表反映的资产规模和经营利润令人乍舌，但当要求其拿出真实的银行对账单和纳税发票时，却又推三阻四。所提交的合同标的金额动辄上千万元，要求其提供证明合同真实履行的付款或者收款凭证时，却又拿不任何有说服力的证明出来；在本行结算账户上的现金流也非常有限，同行口碑反映一般，跟负责人的描述不符。对于上述情况，如果没有合情合理的解释，那么银行对此类客户的申请应当慎之又慎。
何谓析？分析借款申请人经营效益及贷款风险。
通过上述三个阶段的调查了解，客户经理可以对客户的经营效益及贷款风险做出相应的评价。同时，结合客户在银行的存款、基本账户及中间业务收入等综合效益的情况，考虑银行的信贷规模、区位特点等因素，做出贷与不贷、贷多贷少、贷长贷短的判断。
另外，考虑到当前的信用环境，贷前调查做到“软硬兼施”，综合判断：既要重视所收集的客观性资料，如数据、报表、文字等 “硬性”方面，又要重视社会舆论、行业评价、邻里口碑等难以用数据、文字反映的“软性”因素。利用“硬”性资料的准确性，结合“软性”资料的灵活性，对借款申请人的情况做出客观、全面的评价。
不论结果如何，都应当保证服务效率，将信息及时反馈给客户。如果因为种种原因不能受理，应当做好解释工作，以利于日后可能的合作。
“听、查、核、析”四个步骤，可以作为贷前调查的通用程序，在实际工作中遵循而不拘泥，可根据情况灵活调整。若能坚持并做好这四个步骤，则有助于搞
好贷前调查，在信贷营销同时，做好甄选客户、防范风险的工作，最终对银行的稳健经营产生积极影响。
推荐第7篇：人力资源工作总结
人力资源工作总结
本人在部门领导的指导和同事的帮助下，围绕部门2011年度经营管理目标责任书的要求，逐步开展了公司各项人力资源管理工作，现将本人2011年度工作总结及2012年工作计划如下：
一、工作总结
（一）人力资源制度体系完善工作
为进一步丰富和完善公司人力资源制度体系，2011年，编写完成了《聘用制度》、《离职管理制度》、《员工调动制度》、《员工奖惩制度》、《员工工装管理办法》、《保密管理制度》及《员工保密协议》7部人事制度，确保了人力资源各项工作有章可循。
（二）完成各部门年度目标责任书的签订工作
对集团公司下达的益安公司2011年年度目标各项指标进行分解，结合公司实际工作情况，编写完成公司各部门2011年度经营管理目标责任书，确保目标责任书格式规范、指标清晰、结果细化，并按要求开展目标责任书签订以及指标跟踪工作。
（三）部门（人事工作）年度考核指标完成情况
1、培训管理工作
（1）根据公司《培训管理制度》规定，为确保公司正式开业后各项工作的顺利开展，结合公司实际情况，编写完成并组织实施公司年度培训计划。截止年底，公司培训计划完成率为100%。专项培训累计11次，其中消防安全类培训3次、信息类培训3次、制度培训类5次。
（2）按计划有效组织实施《制度学习月实施方案》。
2、定岗定员管理工作
严格按照《关于完善全资、控股企业定岗定员及人员聘用管理的实施意见》要求，按规定开展公司信息管理类人才的招聘工作，确保公司定岗定员管理符合集团公司要求。公司引进了商务服务员、系统运维保障工程师、网络弱电维护员各1名，为公司信息系统项目建设管理提供了人才保障。
3、薪资管理工作
（1）严格执行《全资、控股企业负责人薪酬及薪酬总额管理规定（试行）》文件要求，严控公司工资总额超标。为确保工资总额数据统计的准确性，工资总额季报表的填报归口部门由财务部变更为综合管理部，以便对薪资执行情况进行跟踪和掌握。但受集团公司薪酬总额核定办法影响，益安公司又属初创企业，薪酬管理构架完善需要一定周期，薪酬总额控制问题需向集团公司作进一步的情况说明。
（2）没有发生因个人原因导致的重大薪资错核、漏核，社保公积金错缴、漏缴等事故。
（四）其他人事工作完成情况
1、协助完成员工年度绩效考核方案的拟定、实施以及年终奖金的发放工作。
2、根据成都市人力资源和社会保障局《关于开展2010年度劳动保障年检的通知》要求，完成了公司2010年劳动保障年检工作。
3、完成员工住房公积金基数调整工作。
4、组织完成公司员工体检工作。
5、完成公司人事档案代理前期的准备工作。
6、按领导要求完成年度考核方案及评优方案的拟定。
7、按部门领导及其他相关部门要求，按时按质报送各类人事报表及日常人事资料。
8、按时、保质、保量完成其他日常劳资人事工作。
（五）配合公司的党建工作，完成日常党务工作。
协助公司支部委员会完成新党员的发展、培训工作，配合实施建党九十周年各项专题活动，完成各类党务报表及文件报送等日常工作。
（六）协助完成部门的其他事项
1、办公家具采购
完成了办公家具比选文件的拟定，并协助进行比选实施、实地踏勘、合同洽谈、合同签订以及成品验收等工作。
2、完成公司工会的成立和选举工作
根据集团公司《关于同意成立***工会筹备组的批复》意见，作为公司工会筹备组成员，积极配合筹备组组长开展公司工会的筹建工作，通过与集团公司对口部门的衔接，顺利成立公司工会，并按照《工会法》、《工会章程》相关规定，组织完成公司工会的选举工作。
3、临街商铺招租工作
在部门领导的统筹安排下，参与完成了大楼一楼临街商铺的
招租工作，包括意向租户登记工作、来访接待工作以及承租商的实地考察工作。
4、新办公区域室内环境综合治理
为保障公司员工及往来客户的身体健康、提升对外形象，使结算中心新办公区域内各项空气指标符合人体安全标准，委托了符合资质要求的专业空气治理机构对公司办公室进行了室内环境综合治理。
5、协助开展大楼招商工作
公司成立了招商工作组全面推进结算中心大楼招商工作，作为招商小组成员之一，积极开展招商信息的汇集、上报工作，确保及时、准确、全面。
6、信息系统调研工作
配合信息管理部完成OA系统人力资源模块的需求调研工作。
7、员工工装
完成员工工装的比价、选型、选料、合同签订与实施、产品验收，更衣室各类配套物资采购，工装管理规范拟定等工作。
8、会议接待工作
主要包括会议物资采购、环境布置、茶水服务工作。
二、年度个人工作存在的问题
（一）公司筹建的关键时期，除人力资源管理工作外，本人还承担了部分行政后勤类工作。由于工作精力的有限性，人事管理工作还需不断地细化和深入。
（二）人力资源从业专业性和职业生涯规划需进一步加强。
三、主要工作计划
（一）做好年度绩效考核和评优工作。
（二）公司制度试行已有一段时间，根据制度试行过程中出现的问题，结合公司实际情况，适时修订完善人力资源各项管理制度。
（三）根据要求不断细化人事工作，做到规范性、系统性。
（四）领导交办的其他重要事项。
推荐第8篇：人力资源工作总结
2011年人力资源部工作总结2011年，受到铁路建设行业不景气的影响，公司生产经营正在经受着严峻的考验，人力资源部也根据市场形势的变化及时对工作重心和战略作出了相应调整。一方面继续以引进、培养、选拔使用人才为中心，为公司生产经营提供人力资源支持；另一方面，结合企业发展形势迅速作出调整，严肃管理纪律，控制人力资源成本，优化人力资源配置，为企业发展提供人力资源支持。
一、2011年主要工作亮点和成绩
（一）人才引进工作
1、全年共引进硕士研究生4人，大学本科毕业生294人，并对他们进行了入职培训、工作安排、导师分配等工作。
2、年初根据公司生产经营需要，招聘了130余名测量、试验、机械、土木工程专业的优秀专科毕业生和56名专科学历的子女临时合同工补充到施工一线，暂时解决了企业用工紧缺的现状。
3、接收并安排退伍军人九名。
（二）人力资源培训与开发
员工培训方面，全年共组织培训员工200多人次，培训内容涉及经营预算、物资管理、项目系统、国际英语、安全管理等方面内容。此外，在7月还对接收293名大学生进行了岗前培训； 5月、7月先后两次举办试验和测量技术比武，共有98名选手的比武大赛。
(三)职称评聘和职业技能鉴定工作
2011年共组织149人参加了职称申报，在职称评聘工作中，人力资源部坚持原则，严格把关，同时也对符合申报要求的专业技 1
术人员提供了最大的便利和帮助。还对185名2010年本科毕业生进行了考核和转正定级工作。
此外，组织160名技术工人进行了职业技能鉴定，有力促进了公司人力资源资质的提升。
(四)积极整合人力资源，合理配置人力资源
全年公司新上项目9个，人力资源部加强沟通协调，统筹安排，完成了新上项目的编制、人员配备和考核任免工作，保证了新上项目各项工作的顺利开展。
全年共累计调动职工近五百人次，平衡了各项目的实际需求，使有限的人才资源得到充分发挥和利用。
全年完成人员任职212人次，其中考核并提拔了三十余名工作在一线的优秀本科、专科毕业生到基层管理岗位上，为他们的成长成才提供了更好的平台。
(五)严肃日常管理制度，清理不规范劳动关系
今年对不服从公司工作安排，私自离岗、旷工等人员加大了清理力度，达到解除劳动关系条件的一律予以解除。今年全年共清理离岗、挂靠人员49人，其中正式工37人、合同工12人，严肃企业管理制度的同时也减少了劳动纠纷的隐患。
（六）制度建设
1、二月份出台了《职工子女录用暂行办法》，并于四月份首批录用了56名专科学历的子女临时合同工补充到施工生产一线。
2、三月份出台了《中铁十二局集团第二工程有限公司员工行政级别晋升暂行规定》，将行政级别的评定标准明确化、评定过程透明化，结束了过去行政级别评定无章可循的历史，为今后的行政
定级工作提供了制度依据。制度出台后公司对上报的七百余份定级申请进行了严格的考核评定，最终明确了209名职工的行政级别。
3、五月份出台了《中铁十二局集团第二工程有限公司内部专家管理办法》，为进一步调动各类人才的积极性、主动性和创造性，引导公司各类人才走专家型道路，为让他们充分发挥在生产经营工作中的骨干带头作用提供了平台，同时也为公司培养专家型人才，留住专家型人才提供了制度上的支持和保证。截止至今，公司各项目已上报公司内部专家申报资料三十余份，首批公司内部专家的评聘还在进行当中。
4、对公司项目预算和财务主管的收入水平进行了全面摸底，并结合企业现状分析制定了公司预算和财务委派人员的工资待遇水平，于十月份下发了《关于明确项目部、专业分公司委派人员工资的通知》，正式将项目部、专业分公司财务（预算）主管委派制度推向实际运行。
(七)积极与地方劳动行政部门协调，化解各种劳资纠纷 今年仍有少数已经离职的员工向地方劳动部门提出劳动仲裁，要求公司对其进行赔偿，人力资源部积极与地方劳动行政部门协调，据理力争，合理、合法的处理了两起劳资纠纷，维护了公司的合法权益。
(八)结合企业形势，制定应急预案
今年由于业主资金短缺，项目施工生产受到严重影响，大部分在建项目已无法正常施工，部分项目已停工，企业面临着分流人员管理、资金压力日益增大等问题，九月份人力资源部下发了《关于明确停建项目人员分流管理问题的通知》，明确了停
工项目和分流人员管理和分流人员工资待遇标准等相关事宜。一方面维持了企业特殊时期的有序管理，有效控制了用工成本，另一方面也维护了职工的合法权益，保证了企业和谐稳定。
(九)大力推进现代化管理建设，完善人力资源等基础性工作
1、2011年，随着公司科技楼的建成和投入使用，人力资源部对旧的人事档案室进行了整体搬迁，参照集团公司现代化档案室建立了现代、标准、美观的新人事档案室。旧的档案室只存有工人档案，新建成的档案室在原基础上对公司所有员工都进行了建档，建立了干部和临时合同工的临时档案，便于今后对个人资料的及时收集，从而更好、更全面的掌握职工资料和信息。
2、继续推进信息化建设。以集团公司特级资质评审为契机，人力资源部对集团公司推广使用的宏景人力资源管理软件进行了大规模的录入、更新、完善工作，截止到今年年底软件基础录入工作已经基本结束，现在正在配合集团公司完成全集团人力资源数据库与股份公司对接工作。
二、存在问题及今后打算
1、一般人员富余，关键岗位人才紧缺。今年随着企业经营形势的改变，新上项目较往年有了较大幅度减少，企业人力紧缺的现状有所扭转，但实际上优秀的专业技术人员和能独当一面的关键岗位人员仍旧比较紧缺。公司已初步显现出一般工作人员富余，难以安排上岗，关键岗位人才却紧缺的矛盾现状。公司今后还应该通过大力推行和落实导师带徒、专业培训等形式促使年轻的专业技术干部快速成长。与此同时，公司还要敢于对优秀的专业技术人员委以
重任，将他们尽快提拔到管理甚至领导岗位上来，给他们发挥聪明才智提供足够大的舞台，促使他们早日成才。
2、劳动用工还不规范，用工风险依然存在。各项目对公司现行的规章制度、办法的落实还不到位。还存在滥用临时工、拖欠职工工资、考勤制度混乱，违反调动程序、违规请假、准假的现象，有的单位对私自离岗和请长假人员报告不及时，对员工平时违纪、违章情况不做记录等，存在着极大的用工风险。
近年来，员工告公司的事件越来越多，公司已处理多起已离职的员工申请劳动仲裁要求公司对其赔偿的事件，说明现在员工的维权意识已大幅提高，公司今天一处管理上的疏漏就可能是明天被要求赔偿的把柄。因此，公司今后还应在规范日常管理和精细管理上下工夫，大力宣传和落实现行的有关规章制度，同时加强对项目部用工管理的监督和检查，做到管理规范、有理有据，对违反公司规章制度的员工要严肃及时地处理，达到解除条件的及时解除，以免留下劳动纠纷的后患。
3、薪酬待遇水平偏低。虽然近几年公司每年都对职工工资进行上调，但目前公司职工的收入水平相比同行业水平仍处于较低水平，再加上今年铁路建设行业不景气，企业资金严重紧缺的影响，职工的收入水平受到了较大的影响，尤其是施工一线的职工薪酬待遇与其付出的劳动强度不符，这对人才保留和维护企业和谐稳定都极为不利。今后公司还应当逐步形成和落实职工工资上涨机制，对行业内的收入水平进行调查分析，确保公司职工薪酬待遇水平在行业内保持一定的竞争力。
4、人才流失严重，骨干人员流失呈上升趋势。受到今年资金
短缺及经营困难等负面影响，公司的人员流失率也大幅上升，2011年共办理辞职70余人，调出21人，其中工作五年以下的本科以上学历专业技术人员占到总数的90%以上，项目中层领导和专业技术骨干人员虽比例很小但也比往年呈现出上升趋势。在今后的工作，尤其是生产经营遇到困难的时期中要以保留企业核心人才为重，从待遇、情感、发展等方面入手，想方设法防止企业骨干出现大量流失，为以后的发展保存实力。
5、人力资源管理的基础工作仍需加强。
随着公司职工人数逐年增多，管理要求逐渐细化，人力资源各项资料也变的日益繁多复杂，造成部分资料来不及整理归档，事务性工作过多，数据库信息还有部分不准确的情况。今后人力资源部要加强基础工作力度，克服人员少、资料多的困难，以集团公司人力资源信息化和公司新人事档案室的建成为契机将人力资源基础工作水平提高一个新台阶。
二〇一一年十二月十二日
推荐第9篇：人力资源工作总结
*******工程有限公司
2011年人力资源管理工作总结
及2012年工作思路
2011年，******公司人力资源工作在集团公司人力资源部的坚强领导下，在公司各部室的团结协作和通力配合下，切实履行人力资源管理职能，着力整合优化人力资源，注重强化公司管理力量和管理效能，全面提升员工业务水平和综合能力，统筹兼顾，及时高效，较好地完成了各项工作。
人力资源基本情况
截至2011年11月28日建设公司职工人数68人（含项目部编制5人），其中大专以上学历管理人员55人（其中硕士研究生3人，本科35人，专科17人）,占总人数的80%。获中级职称16人，占总人数的24%，获高级职称5人，占总人数的7.3%，获一级注册建造师执业资格4人，占总人数的
5.8%，获二级注册建造师执业资格12人，占总人数的17.6%。
2011年工作开展情况
一、建章立制，人事管理工作上台阶
公司积极推进人力资源管理制度建设，逐步完善公司人 1
力资源管理的制度体系，形成较为规范的人事管理，从整体上提高公司的人力资源管理与开发水平。今年以来，参照集团相关制度，结合公司实际，进一步完善修订了《年度绩效考核管理暂行办法》、《全员考核实施细则》、《年休假实施细则》、《员工劳动纪律管理办法》、《员工招聘管理办法》等制度。
二、全员绩效考核工作扎实推进
按月对公司员工进行了绩效考核与评估，客观、公正、合理地评价员工业绩，激发员工潜能和工作热情。按照集团要求并在集团人力资源部的指导下，结合公司实际情况，拟定并出台了《年度绩效考核管理暂行办法》、《全员考核实施细则》，设置了全员绩效考核管理机构，明确了职责，细化了考核的具体指标、时间和与绩效奖励挂钩的办法等，通过对员工进行日常与年度相结合的考核，将考核结果与员工的薪酬待遇、岗位调整、绩效奖励等挂钩，建立能上能下、能进能出企业自我约束的用人机制，以实现人才在公司内部各岗位的优化配置，促进公司人力资源的开发、管理与合理使用，建立高素质、精干、高效的员工队伍。通过近半年来的考核（考核情况进行张榜公示），员工工作热情明显提高，责任心明显增强。
三、高素质技术人才的吸纳引进
为保障公司转型工作的全面开展，提供强有力的人才队伍，并结合公司经营管理实际引进了10名高素质技术人才，
其中包括5名项目经理、1名工程管理人员、1名资料员、1名财务人员和5名项目施工人员。新进人才除1名财务人员在财务岗位上，其余均工作在公司一线基层项目上，新进人员在各自的岗位上发挥自己的专长，反映良好，得到业主及劳务单位的好评，全员均通过试用期并顺利转正。
四、公司职称管理工作有序进行
根据集团公司职称申报要求和市职改有关文件规定，完成了工程类中级（1人）技术职务和政工类初级（1人）职务的申报工作。
五、人事档案工作
按照集团公司干部人事档案归档要求，一是完成了领导班子成员人事档案的整理归档，并移交集团党群工作部；二是完成了公司员工档案一人一卷工作。全年接收人事档案2份，移出人事档案3份。使公司人事档案管理工作走向更加标准化、规范化的轨道。
六、培训工作开展有条不紊
作为原公司建设施工企业，为适应从公路建设向房屋建筑领域的转型发展需要，以及公司资质提升、新项目开工建设、融资工作、提升管理等需要。今年公司主要开展了以下培训工作。
（一）新员工的入职培训。一是公司统一组织的包括企业概况、企业文化及管理理念，企业相关规章制度、安全与
事故预防，员工规范与行为守则和职业道德素养等内容的培训，使新员工在较短的时间内了解本企业，认同企业的管理制度和文化理念；二是由业务部门结合业务工作的具体情况和实际需要的培训,帮助其了解所从事的工作的基本内容与方法，明确自己工作的职责、程序、标准，帮助其尽快适应新的工作岗位，提高工作绩效；三是由项目部组织实施的安全操作规程规范培训和岗位实习；
（二）安全员、质检员、施工员、资料员以及预算员的取证培训；
（三）财务人员的专业知识的继续教育，财务人员全员参与培训，合格率100%；
（四）人事相关人员参与的人力资源相关管理规定的培训，培训面达100%。
（五）集团组织的其它相关培训等。
通过对员工业务知识、技能的培训，员工的专业技能和综合素质得到了提升，工作潜能得到开发，培训工作取得实质性效果。
七、人力资源信息化管理工作稳步推进
以信息化建设为动力，积极配合集团做好人力资源管理信息化建设工作，强化人力资源管理技术创新。根据集团总体信息化建设部署，为充分发挥公司人力资源管理人才优势和信息化技术优势，提升信息化建设工作，特别是关键管理
手段在人力资源管理工作中的贡献率。同时，为配合集团人力资源管理信息化工作的顺利开展，建设公司从1月起，完成了人力资源管理信息系统资料的录入工作。该系统的有效应用，极大地提高人力资源工作效率。
八、做好人力资源管理的基础和日常管理工作，完成集团和公司领导交办的各项工作任务。
（一）严格执行薪资管理规定，有效控制公司人员编制及薪资标准，按规定及时办理了年度工资总额申报工作，建立员工工资台账。
（二）为公司新调进及招聘的员工办理劳动用工手续，并负责公司员工的劳动合同的签订及管理工作。
（三）按劳动社保部门的规定，依法办理社保、失业、医保、生育、工伤五险缴费基数的申报手续，并及时对其进行了缴纳。
（四）及时计发员工工资及各项费用。
下步工作计划
一、完善制度，进一步夯实人力资源基础工作（根据公司实际情况，建立和完善公司职工教育培训管理制度、实习生管理制度、在现有《全员绩效考核细则》的基础上进一步
优化绩效考核指标等）。
二、加强业务学习，进一步完善薪酬体系
三、加快转型培训步伐，实现员工与企业同步发展。
推荐第10篇：人力资源工作总结
公司人力资源部工作总结
在2012年，人力资源部的专业管理能力有了质的飞跃和提升，整体工作也有了长足的发展，但是，在公司当前高速发展的态势下，人力资源部还有很多的东西要学习，还有很多的问题需要去解决。鉴于此，现将本年度的工作总结报告如下：
招聘工作：积极以维护现有渠道、拓展额外渠道为主，全方位及多渠道整合内外资源，尽全力做好招聘工作。2013年2-12月招聘入职94人。
招聘的成果：1)积累了较大的储备人才简历，1000余份简历，充实我公司人才储备人员数目，2012年毕业大学生涵盖销售、设计、文职及工人，为开年招聘做好基础工作2)拓宽渠道，建设公司渠道维护开发思想，还得不断维护、摸排、调研，在必要时侯投入资金与时间，效果就会明显3)利用招聘较好的调研同行业及同类型岗位薪酬为薪酬改革提供依据4)利用招聘较好宣传公司的文化及优势，在品牌认可度在高校、人才市场取得较好的宣传与推广。
公司人力资源基础工作薄弱，人员流动性大，导致许多岗位招聘较多，公司人力资源战略不明晰及经费投入不足，对外人力资源成本上涨，导致整体招聘工作陷入被动与僵局。2013年主要开展以下招聘工作的目标改善。
(1)招聘面试建立了明晰化标准及流程上规范：2013年3月份开始起草公司面试题目、笔试题设计、技术测试及性格测试，在其后的招聘工作中严格依据笔试再面试的标准执行，从一开始严格把关，做到心中有数，让一部分不符合人才筛选出来。规范招聘流程组织，初试、复试、再复试以多次面试再上岗，减少招聘的风险，确保人员稳定，下降离职率。积极的拓宽我公司渠道建设，以渠道建设推进工作进展。维护现有客户渠道，增进新的渠道。2011年在维护原有的智联网聘、莲湖人才市场、欧亚学院、部分职介机构外，积极的拓展渠道开发与建设。
A) 针对网络招聘：调研了中华英才网、智联招聘、前程无忧等网站，并取得网聘第一手信息。并及时调研：58同城、西安029招聘网、大秦人才网及汽车人才网，赶集网、百姓网等拓展招聘发布信息及简历搜集面，以信息拓展为对外信息辐射做好工作。以较短时间及经费投入电话与网络宣传，及时补进销售、文职、设计岗位。这样效果最好，也是最常用办法;
B) 针对报业招聘做好了对华商报价格调研、对同城信息报、今日资讯、博思人才周刊、学聘报等不同类型报纸踩点及调查，取得一手样报及价位，为以后招聘做好基础。2014年在开年或中期有必要还得投入报纸广告，以短期内取得效果最为明显。
C) 针对人才中介及服务机构开发做好了与高新人才市场参加6次免费招聘会、与新城人才市场合作参加2次免费招聘会，与西安培华学院、西安外事学院、西安汽车科技学院、西安工业大学明德学院、西安现代学院、宝鸡文理学院、西安交大城市学院、西安工业大学北方信息工程学院等10余所高校建立长期合作事宜，稳定输送高校毕业生，做好人才储备及校园招聘工作服务。较好的建设公司高校网络及对外合作平台。招聘到合适大学生20-30人进入公司团队，在工作一线表现优秀。
(3)积极参加人力资源招聘方法研讨与培训课程，积累招聘面试经验。2013年6月份参加陕西百佳人力资源招聘渠道建设研讨会、高新企业大学招聘实务及党校招聘形势分析较强的促进个人专业化、对招聘全局把控能力及水平，为招聘缩短周期及增强招聘质量打下坚实基础。
(4)积极与3-5家职业介绍中心合作，为公司推荐人员，确保基层人员特别是电焊工、电工及司机招聘做好信息铺垫。
(5)公司目前存在招聘的难点：现有工资水平与社会人员水平有一定差距没有竞争力;公司的用人标准很严格，也不愿意雇佣水平一般员工;中层与用人部门对人才的管理及沟通不能及时到位导致今年凸显2个人问题：3-4月份基础工人很难招聘;8-10月份业务人员很难招聘;部分高层次人才招聘渠道缺乏，比如中级会计职称人员得在同行财务资源去挖掘，并未取得建立高层人才圈子及路子;司机招聘常年不懈，重点在于待遇跟不上、部分用人理念管理理念未深化、不人性及对于司机考核方式与薪酬制度迫在改革;这对招聘问题我认为不简单单是招聘问题，是牵扯到许多问题的最终结果。
(6)劳动力成本上涨及人才渴望的迫切性及改革速度形成反比，也将在人力资源招聘工作中成为一个难点及重点。招聘成本控制与招聘的投入也将是改革的重点。
(7)
二、培训工作
2013年培训工作主要坚持公司育人理念，培养公司复合型人才为己任，重点提高公司人员整体职业化素质及职业情操，掌握现代管理知识与能力，为工作开展注入活力。2011年3月份下发培训安排，严格依据培训计划执行。2011年培训60余次。2011年培训方面主要开展以下工作：
(1) 继续保持与高新企业大学合作关系，做好中层、业务人员、财务人员及部分生产管理人员对外输送培训，举办42余次，也及时通知汽贸及大统公司人员参训，确保培训效果及安排
(2) 积极组织新员工入职培训2次，较大大提高新入职人员对公司文化规章制度了解，融入公司集体及团队生活。
(3) 中干管理知识培训10次，开春举办了全公司品质管理视频学习、姜岚昕管理学习、品质管控知识及团队建设知识，对新任职中干举办了中干职业能力培训;4月份输送公司高管参加EMBA《品牌建设论坛》;11月份输送高管参加《团队打造》管理培训课程;12月份聘请莲湖人才讲师做《情绪化管理》课程培训。
(4) 举办员工内训课程8次，针对员工进行李强《优秀员工》视频学习、针对中干《中层危机》视频学习、针对业务开展《成功营销》《引爆销售》视频学习;针对基层员工进行《礼仪知识》《职业化塑造》《忠诚与责任》专题讲座，激发员工掌握新知识、新思想，合理应用知识及针对性培训，起到一定效果。
(5) 对外合作方面：积极调研了3家对外户外团队拓展公司，2014年举办员工对外拓展;调研了蓝天咨询公司、西安红衫管理咨询公司、西安交大EMBA、杨智管理咨询公司、天智管理咨询公司、智华管理咨询公司及中国广协远程教育等，积极探索我公司培训实际与对外课程设计，取得一定效果与进展。
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(6) 更改培训记录、起草培训管理制度及做好培训后效果评估及调查，使得培训有方向、有目标、有思路。
培训存在的问题：
1.对于培训管理及组织放松。相关管理制度并下发执行慢，培训管理能力需加强，对各单位及各部门培训的监管与指导不力，未做好培训工作的调研与研究。
2.针对培训需求分析及培训课程设计不合理，体系不明。未做好每次培训调研及问卷下发，未形成课程设计团队，确保培训实效。培训调研及效果评价表格执行流于形式。
3.经费投入不足，必要在设备、外训参加及培训教材中投入资金。
三、薪资管理、社保管理方面：
2011年在薪资管理方面主要针对公司薪酬做了普调及改革，确保每月及时下发核算公司人员工资。在核算与执行中主要将大统公司工资纳入人事核算，逐步规范及步入正轨。目前存在问题：1.核算不及时，有时不能保证发放时间。这个问题较多，在流程上规范，及时规范各部门上报资料时间及质量，必要纳入考核及财务转款时间缩减等2.薪酬架构需改革。在原有工资基数普调已经形成许多现实问题，在新的财税政策与宽带薪酬影响下，需改革薪酬结构及明确薪酬体系，实现薪酬激励作用3.规范薪酬增减及核算程序，确保出错少、漏洞小4.大统公司工资与财务联合做好有关项目检查及成本估算，确保用工成本合理化、规范科学化。
社保管理工作方面：
一)主要针对社保主要是年审工作，在年审过程中实现顺利通过， 13年主要研究了社会保险网络申报、年审流程、社保法律条文及西安市高新社保局各类社保业务流程，从门外汉逐步掌握网络申报、月度基数申报、待遇报销、养老转移等操作流程及规范。担任2家公司社保专管员，基本流程已经上手。
二)社会保险工作主要为员工提供保障及咨询服务。在公示拉张贴相关社保政策宣传政策及关注政府动态，为员工谋福利。做好失业保险登记、住房补贴登记及生育保险报销、个人账户信息变更维护等。
三)加强业务知识学习，参加社会保险培训3次，积极与社会保险管理基金人员学习，利用社保转移机会也了解了雁塔区养老经办中心、残疾人就业证办理等知识，不断登陆网站学习政策及做好服务是职责所在。
问题:1.2013新的社保法颁布，新的政策出台，将对民营企业是个挑战。积极学新的政策、做好薪酬及财税申报、社保申报，为公司节约资金将是一个难点。
2.针对政府公关、沟通及事务处理方法、技巧及政策研究、专业化知识有待加强。
四)个人成长方面：
个人2013年主要是专业知识转化与不断工作总结的一年。主要学会了工作的执行及目标的管理。在人事部人员更替及工作环境复杂做出了巨大付出。也同时个人也发现自己许多工作不足及成长的机会。
1.2013年招聘工作有点难，都想去放弃，但是我学会了坚韧、坚持及狠心。在一部分岗位中自己取得成长、也算是经验;这是领导的栽培及鼓励结果
2.利用机会较大的提高自己知识专业能力。个人热爱学习，公司也给与较大平台。2013年参加了陕西人力资源峰会、招聘建设论坛、高新企业大学近10次课程、礼仪、心灵、执行力、绩效考核关键点等外训课程，让自己建立了庞大思维及空间，为工作注入较好的思路。
3.人力资源部门接触的人不较多，自己在2013年较大改善自己说话方式及沟通能力，在行政事务处理、员工投诉处理及政府公关、对外洽谈合作取得一定进步。
4.加入西安人力资源俱乐部，及许多专业咨询网站、QQ群增加了自己的眼界，扩充了自己的HR知识，结识了HR同行。为专业化、前瞻性探索我公司人力资源模式与借鉴外部优秀理念搭建许多平台。
五)对于公司的人力资源建议：
1.中国企业已经进入战略人力资源管理阶段，最大挑战首先是来自于企业家与企业高层的人力资源战略意识与战略思维。真正把人才上升到企业战略高度，企业高层只是有意识，但是还没有确定人力资源战略性思想。人力资源战略管理能力不足，如何较好的传达并执行在战略上落地成为关键
2.重视团队的建设及打造，对人力资源部门有必要给予资金或人员投入，这将是对于企业未来的投资。
3.规范公司管理行为及人员素质，建立健全公司战略体系及文化建设、管理思想转轨、中层干部队伍最为关键。
总之，人力资源作为企业的核心资源将直接决定企业的核心竞争力。因此，从公司层面，要求不仅从战略上建立具有竞争优势的人力资源管理制度，更要求把人力资源各环节的日常具体工作做细、做好、做到家，从而协助公司形成企业独有的文化和氛围，提高公司凝聚力，维护公司的创新和活力。从员工角度则是建立激励员工按照企业与员工共赢的发展之路，在企业中设计自己的职业生涯，不断提高职业技能和水平，在实现自我发展目标时快乐地享受生活，享受工作，与公司共同成。
第11篇：人力资源工作总结
2013年人力资源工作总结
2013-12-10 10:44:05 阅读（1549） 评论（22） 收藏（89）
紧张而忙碌的2013年即将接近尾声了，伴随着企业不断发展壮大，我个人的综合能力，也得到了很大提高，变得更加自信，我个人的进步亦如公司的发展一样，快速而不浮躁，追求卓越而不过分拘泥于细节；2013年人事工作趋于更加规范、更加注重细节，在上级领导的支持下，在综合办全体员工的共同努力下，在其他人员的帮助下，2013年的人事工作主要在招聘、培训、职称资质、五险一金、考核、员工关系等各方面展开工作，现对我2013年的工作进行简要总结：
一、招聘
1、现阶段公司人员情况
2014年各部门计划用人情况：产品软件部人员增加到45-48人，部门现有3名见习生；系统软件部人员增加到28人左右，部门现有2名见习生；电子产品部人员增加到24人；产品经理部人增加到25-28人左右；其他部门人员基本保持现阶段状态。
2、各部门入职离职情况 1）招聘渠道
主要是通过网络招聘平台智联招聘、河北搜才、网站面向社会进行招聘；同时通过各大人才中心定时举办的各类人才专场招聘信息；高技术、高层领导人员通过猎头招聘。针对各网站招聘的使用方法和适合招聘的人才方面，邀请了智联招聘、河北搜才、银河人才网、58同城网的技术人员到公司进行了专门的培训。
通过不同形式拓展招聘渠道。结合公司实际情况，主要有以下几种渠道可以补充到现有的招聘渠道中：
①鼓励公司员工进行推荐。在招聘需求出来之后，给公司的每位员工发一份招聘岗位任职要求，鼓励公司员工推荐身边合适的人选到公司进行面试。这种方法可以提高针对性、稳定性和沟通成本。公司条件允许的时候，在推荐人选被录用并工作满6个月后，对进行推荐的员工进行奖励。比如健身卡、电影票、购物券等，不建议使用现金奖励。
②选择性参加现场招聘会。人才市场每月都会举办综合型、专业型招聘会（如计算机、IT电子、机械、自动化控制、软件开发专场招聘会）。公司可以根据实际情况选择性的参加专场招聘会，特别是技术类的岗位，通过现场招聘会可以弥补网络招聘接收简历量大但针对性不强的问题。
③在岗位对应的论坛上发布招聘信息。而这几年，随着专业型论 坛的不断发展，交友类网站（如开心网、人人网）从事同类工作圈子的兴起，在这些类型网站上发布对应岗位的招聘信息，应聘者一般都具有一定相关的工作经验，
这种方式的招聘针对性更强，收到的有效简历率也会相应的提高，同时也不会增加招聘的直接成本。
2)针对电话邀约进行了规范，电话邀约分为主动投递简历和搜索简历两种情况，增加了短信邀请面试的环节，对短信邀请的格式进行了规范。 3）入职、离职情况
从公司的情况看，公司员工的整体流动率偏高：2013年入职员工为75名，离职员工为43名，其中当年入司当年离职人员为33名。其中员工主动离职（主动流失）的23名，因员工本人工作态度或工作能力未达到公司用人部门的认可或其他个人原因而由公司辞退（被动流失）的18名，因工作需要调入xx公司1名，1名因车祸死亡；主动流失与被动流失比例约为1.15:1。根据人力资源人员流失率的计算方法：年度主动流失率=本年度主动流失人员/（本年初人数+本年末人数）/2，经计算主动流失率为10.5%，主动人员流失率占全年流失比率的46.5%（主动人员流失率/全年流失率），与IT同行业相比，公司员工主动流失率偏高（大多数观点认为正常范围是20%）。 改进方法
企业要能够控制适当的人员流动率，主要是员工的主动流失率。要做到有具体办法尽量避免人才流失（按照职系职级指导加薪、晋升职务、适度完善福利制度）、人才流失后可以迅速找到合适的顶替人选（人事部门的人才储备积累）。
在外界竞争激烈、诱惑力长存的前提下，要想保持企业的吸引力，应从多方面进行采取手段。
第一：给员工提供舒适的办公环境，营造和谐的办公气氛；
第二：对员工进行有效的激励是一种好的方法其中包括提供学习、培训的机会。
第三：根据同行业薪资水平标准，适当调整公司薪资水平（注意岗位不能薪资失衡）。 第四：奖惩分明，公司的年终奖是对员工的肯定与奖励，公司辞退员工也确实给一些表现较差的员工敲醒了警钟；但项目拖拉，推卸责任，给公司造成重大经济损失的员工给与一定的经济处罚。
二、培训
针对新员工入职培训重新修改了培训内容，制作了PPT课件，课件配音。培训完成情况如下表：
委外培训费用：外培计划费用：40920元，实际费用：37299.1元。 存在的问题和不足
1、员工入职培训不能及时进行，使得新进员工对企业概况、人事规章和福利制度、财务制度模糊不清，对公司认识不够导致一些新员工流失。
2、没有专门的人员来督促各部门的培训，使得年初制定的2013年培训计划完成率过低。xx部2次进行培训，1次外培，xx部2次外培的培训,2次内培，xx部9次培训，xx部有6次培训。
3、没有专门人员组织和跟踪培训，使得培训后员工的技能提高程度不能掌握，对培训效果没有评估。
4、培训完成后，培训资料不能及时共享。改进措施 1.指定专门人员做入职培训，在新员工入职3天之内先进行简单的人事规章和福利制度的培训，使其能够明白公司的规章制度，遵守公司的规定。每月的月底进行一次本月新员工的综合培训，包括总经理对公司概述、组织结构、人员架构的讲解和各部门主管对本部门本职工作的讲解。
2.加强培训工作考核，要求每次培训完成后一周之内将考核结果报人事部备案，并把考核分数张榜公示，使全体员工重视每次的培训。
3.培训资料共享，培训完成后，培训资料提交人事部，并把培训资料在公司内部网站上发布，供员工随时学习。
4.各部门指定专人协助培训工作的完成，并在每月月底提交《******部门培训结果反馈月报表》、《培训签到表》并提交培训教材（PPT文件）。
三、职称资质
动员公司员工办理xx资质和全员资质，公司现有人员资质及今年新办理资质情况如下：
四、五险一金
截止2013年11月31日公司五险一金缴纳情况表如下：
五、员工关系
到目前为止，已在办理人事档案数量：xx62人，xx17人，xx37人共计116人，完成率95.5%。人事档案保管费用，省人才10元/月，诺亚人才10元/月，诺亚人才15元/月（人数
人事档案办理过程中存在的问题：
（1）.户口在外地，毕业已超过两年的择业期，档案调入需要办理入市手续。大部分员工不能满足入市条件。只能放弃学校的人事档案而办理招工手续，一部分员工不愿意放弃以前的干部身份，就选择离职。
（2）.人事档案缺少材料，人才中心不接收。
（3）.报到证丢失，需要补办。补办需要到原毕业学校所在地的省人事厅补办。 （4）.档案在外省的，手续办完后，档案直接邮寄到人才中心，在这段时间无法掌握档案的位置信息。
2、员工内部档案
（1）.劳动合同：正式员工都需要签订劳动合同，入职不满一个月的正式员工签订的劳动合同包含一个月的实习期，现已签订劳动合同117人。
（2）.劳务合同：已到退休年龄，公司返聘的员工签订劳务合同，现已签订劳务合同2人。 （3）.见习协议：当年毕业的学生，没有拿到毕业证被公司录用为正式员工，需签订见习协议，现已签订见习协议5人。
（4）.实习协议：在校学生通过参加实习单位的实际工作进行实践学习，并明确双方权利义务的协议。实习的大学生与学校有着教育的关系，接受实习生的单位不与实习大学生建立劳学习是成就事业的基石
动关系，实习期间的学生并不能享受到工资、最低工资、工伤、社会保险等劳动法法定的保障。现没有与实习生签订实习协议。
第12篇：人力资源工作总结
人力资源工作总结
一、公司现有人力资源结构情况
我公司在册职工
**人，其中：
1、人员结构：与公司签订劳动合同 ** 人，与**劳动事务所签订劳动合同
**人；
2、文化结构：本科以上： *人，大专* 人，中专* 人，中技
*人，高中* 人，初中
*人；
3、技术职称：*初级技术职称 *人，中级技术职称 *人，高级技术职称1人；
3、人员类别：中层以上领导**人，一般管理人员**人。
二、主要工作完成情况
2011年，是公司业务突飞猛进的一年，我们计划在2011实现产量业绩和员工规模的双翻番。人力资源部作为公司重要的职能部门，在保障人才供应及公司正常运转方面发挥了重要作用。2011年人力资源工作以“完善基础管理平台，合理配置人员”为目标，以员工招聘为重点，主要开展了以下几个方面工作：
（一） 员工招聘与培训
1、2011随着公司生产经营的急速发展，员工规模不断扩大，由公司成立初期的 人增至 人，累计完成招聘 人（包括离职人员），为了满足各岗位对人员的需求，我们采取了多种招聘方法如：**人力资源市场、**网站、小广告、**电台、**省人才市场、校园招聘、职工介绍等多种途径、多种形式积极引进人员。从2010年初至现在，技术人员新增**人，行政办公人员新增*人，人才结构和员工整体素质不断得到优化。上半年，我们坚持结构调整的原则，积极吸收引进各
类人才，并按照集团要求履行申报审批手续，累计招聘5人。
2、我们招聘大学生作为企业发展的人才储备，积极与吉林省地区的长春理工大学等高校联系，为企业输送新鲜血液，上半年招聘大中专毕业生1人，2011年8月份我们己与多所高校取得联系，走进校园，进行针对性、有选择性的招聘，为公司多招纳有文化、有质素的高、精人才。
3、我们把社会招聘作为解决企业当前急需人才是重要手段，我们通过互联网络发布信息，在***人才市场常年登记等方式，为充实公司的技术队伍、管理队伍、生产队伍做了大量的工作，上半年社会招聘4人
5、人力资源部根据公司发展的要求及各部门的培训需求，制定出2011年培训计划，并在工作中不断循序渐进的为职工进行培训。为了提升员工队伍的整体素质，提高操作技能，从2011年初至现在，为全体岗位工人进行安全、岗位技能、企业文化等多方面培训一次，实现岗位技术达标化、企业理念先进化、安全意识全面化。为了不断的提高技术人员的技术水平，内部培训己满足不了公司的发展要求，我公司多次组织技术人员到各高校、专业技术部门进行培训。其中组织：技术质量部二名技术人员到省技术监督局培训一次；设备部技术人员到中启计量体系认证中心、中心建材分中心培训二次；安全保卫部工作人员到集团安全生产和保卫部培训一次。
人力资源部为每位员工建立了培训档案，认真记录下每位员工的培训内容、时间及成绩，为员工的调动与晋升提供强有力的理论依据。
（二） 制度及流程建设
随着公司的不断发展，一些制度及流程也不断得到修订及完善。2011年初人力资源部根据《劳动法》与《劳动合同法》修订了并由职工代表大会通过了《薪酬福利和劳动考勤规定》、《职工患病或非因 工负伤休假的规定》、《关于职工请、批、销假的规定》等相关制度流程。
（三） 员工关系管理与企业文化建设
随着员工规模的不断扩张，良好的员工关系和企业文化建设显得尤为得要。2011年我们主要开展了以下几个方面的工作，一是稳妥处理员工离职，减少劳动纠纷和负面影响应 ；二是筹划组织员工集体活动，增强企业员工凝聚力；三是积极与员工沟通，做到走下去，到岗位上去，对员工进行教育、引导，发现有不满情绪及时处理，四是通过表彰与嘉奖，调动员工的工作积极性。
（四）用工管理情况
1、公司成立之初，经过集团批准，公司定员**人，2010年7月***与**使用签订协议，经集团批复，增加电石渣烘干线**人。我们积极与同行进行对标管理，根据企业实际情况，合理进行岗位配置，目前公司**部分在册职工**人，**线**人，其中劳务派遣**人，在控制指标之内。今年我们公司新建一条6KW纯低温余热发电，预计年底前并网发电，经过测试，岗位配置为**人。我们会进一步调整压缩岗位配置，使得更加精干高效，**人原则上从现有**抽调，不再申请增加定员。
2、公司成立之初，接受**化工人员中有**人属于退休返聘。根
据集团2011年人才工作会议精神，我们目前已经完成退休返聘人员的清理工作。
3、关于劳动合同签订工作，我们完全按照劳动局和《劳动法》的要求签订劳动合同，并向劳动局备案。其中原**职工签订合同为5年，新招聘职工签订合同1年，续签为3年。
有关劳务派遣用工，我们首先与劳务派遣公司（**劳务事务所）签订合同，劳务派遣人员与劳务派遣公司签订劳动合同，同时我们与劳务派遣人员签订上岗协议。
4、有关社会保险工作，我们对全体在册职工**人、劳务派遣人员**人，均缴纳了五险，缴纳基数按照实际进行核对，足额缴纳，无欠费。
（五）其他日常事务性工作
积极稳妥有效地处理好日常事务性工作，是公司管理和运营的基础，2011年我们积极处理了以下几个方面的事务性工作：简历筛选及面试通知、面试及面试组织，工资表制作、上报、发放，人事档案的建立。在职员工体检与新入职员工体检，组织绩效考核与计算等。
三、存在的问题与不足
（一）管理有待规范和完善
近两年来我们人力资源工作以制度及流程建设为重点，初步建立了基础管理平台，但仍然存在不少问题，主要体现在：一是制度流程不建全，还有许多工作找不到制度及流程依据，员工凭感觉或以往的习惯做事，很容易造成权责不清，遇到问题相互推诿扯皮，奖罚不
明，激励乏力。二是制度缺乏执行力，由于长期以来形成的习惯和文化，在新制度的执行过程中遇到阻碍，从短期来看，工作的规范可能会造成一定的时间和人力成本，但从长期来看，没有一套规范的工作流程势必会增加不少沟通、培训成本，更严重可能会阻碍公司进一步发展。
（二）员工培训力度薄弱
员工培训是人力资源开发的重要手段，也是一项重要投资。当前我们缺乏系统的培训机制，培训效果不明确，缺乏相关的考核标准，另外，缺乏高质量、高技术的培训教材与老师，每次培训内容随机性很大，培训目标不明确，导致培训流于形式。
（三） 企业文化建设滞后
企业文化是一个企业的灵魂。企业文化是系统管理，由精神、物质和行为三个层面组成，对员工的归属感、行为方式、价值观念、工作态度等方面具有潜移黙化的影响。由于我公司成立较短，企业文化建设仅局限于物质层面。没有大家一致认同的价值准则，员工归属感差，没有大家公认的行为方式。
（四） 执行力及团队协作能力有待加强
由于公司人员组成比较复杂，员工中存在“小团体”现象，阻碍了公司制度的执行力，职工队伍不好带，员工心劲不往一处用，集体协作能力差等。
总之，人力资源工作是一个比较广义的工作，涉及面大，涉及内容多，日常所处理的都是员工比较敏感的工作，如何能把工作
做好，能更大限度的调动员工的工作积极性，需要我们人力资源工作者在工作中不断学习国家有关的法律、法规，细心处理每一件事务，为公司有一个稳定、团结、和谐的工作团队做好坚实基础。另外，由于公司成立初期人员情况结构复杂，加之人力资源工作者为新入职员工，所以在工作中难免造成疏忽，为集团工作带来不必要的麻烦，请集团人力资源部给予多多的支持与谅解，我们会在以后的工作中，理清工作思路，领会集团人资要求，把人力资源工作做得有理化、合法化，满足集团人力资源部的工作需要，为集团和企业发展做贡献 。
第13篇：人力资源工作总结
人力资源工作总结
2015-2017年, 在公司领导、各位同事的关心和指导下，按照公司的工作部署，紧紧围绕着公司的中心工作，基本上完成了各项日常工作任务。现将三年来的工作总结如下：
1、不断健全制度建设，夯实管理基础。根据实际需要，出台编制了员工教育培训计划，丰富培训形式；出台在职员工学历教育管理办法，强化员工队伍的建设，努力提高员工素质，储备好人才队伍，适应公司发展需要。进一步梳理规章制度，修订完善了考勤管理办法、安全文明奖惩管理办法、绩效管理办法等制度，进一步夯实管理基础。牵头组织重新完善了各部门各岗位的职责，促进公司有序运作，进一步夯实管理基础。
2、强化员工队伍建设。进一步完善健全选人用人机制，结合工程建设、生产经营及人才储备情况，员工人数从2015年初的127人（其中研究生5人，大学学历120人，大专5人，高中及以下4人）发展为200人（其中研究生学历的8人，大学学历136人，大专学历4人，高中及以下的1人），专业技术人员从2015年的50人发展为70人，充实优化了人才队伍结构，为公司运营奠定了基础；同时加大培养和提拔具有强烈事业心和责任感且德才兼备的员工，２０１５年共有12位员工获得调薪晋级，其中提拔聘用1位部门副职，该同志由工程建设部经理助理提拔聘用为财务部经理。2016年共有10位员工获得调薪晋级，其中提拔聘用4名中层干部。2017年共有13位员工获得调薪晋级，其中有1位员工提拔为中层干部，充实了公司干部队伍，调动了员工的工作积极性。
3、梳理、补充完善人事档案。及时在人事信息系统上更新和录入员工档案的变动信息，尤其是新担任干部的“三龄两历”等情况的审核工作，保持人事档案的准确和完整性。根据有关要求，开展中层干部档案审核工作，并形成干部人事档案审核情况总结，规范了干部的档案管理。
４、理顺劳动关系。做好员工五险一金的转移和合并工作，按时调整员工五险一金基数，及时做好新员工劳动合同的签订，以及劳动合同到期的员工的续签工作。
５、做好职称评聘工作。及时做好相关员工职称的考核确认和证书的领取，并根据上级文件要求做好中级及以上职称的送审，安排组织好专业技术人员继续教育报名、登记和验证工作
6、组织做好公司评优评先工作。及时上报先进人选的材料，组织开展好公司的年度评优评先工作，起到鼓励先进，营造比学赶超氛围。
7、健全组织机构。2015年-2017年根据工作需要，先后成立了生产经营部、党群工作部、法律事务部等。公司组织机构配置从2015年之前的办公室、财务部、工程设备部发展为如今的8个部门，牵头组织重新修订了公司各部门职责，明确各部门工作范围，促进公司有序运作。
8、组织做好绩效考核。开展好全员绩效考核工作，对各个岗位的员工年度工作按考核指标进行评分，通过绩效考核的手段，强化化员工的责任意识，提高了员工执行力，促进公司管理效率的提升。
9、积极开展员工培训。积极组织员工参加各类型的培训，并出台员工培训计划。同时还选送员工进行岗位培训和熟悉工作流程。
第14篇：人力资源工作总结
2017年人力资源工作总结
平常但又不平淡的2017年转眼间就结束了。回顾这一年，公司继续稳固了在房地产开发行业的行业地位，展望未来，我们将以全新的角度、全新的面貌迈上新的征程。
正如公司的成长一样，2017年人力资源工作也是平常却不平淡的，在逐步完善细化基础性工作的同时也在不断寻求着改革和创新，但也需要进一步改进。
现从人员状况分析、人力资源成本分析以及人力资源管理工作分析三个角度对2017年人力资源状况进行盘点。
第一部分 人员状况分析
一、年终人员结构分析
截止至2017年12月31日，公司现有员工总数60人，相比于去年同期，增加了19人，离职了31人。
（一） 各部门人员分布：
公司目前已设置7大职能部门，各部门职能划分清晰；其中地产板块人员占公司总人数的48%。
（二）管理层占总人数比例：
我公司普通员工数51人，而中层干部9人，人均管理幅度为5人。
第二部分 人力资源工作总结及计划
一、2017年完成的工作如下：
1、制度执行
目前，人事制度框架已建立，严格按照公司的规章制度执行，但内容上还需随着公司的发展进一步优化。
2、企业文化建设
2017年6月，在初入公司，几乎是不认识员工的情况下，成功组织策划，统筹安排了6月的红安户外拓展及8月的年中汇报主题会务等活动，使得员工感情得到加深，增加企业与员工之间的互动与黏性。
为规范招聘工作流程，做好与各部门的衔接，人力资源部10月份着手对《招聘与雇佣管理规定》、《公司假期管理规定》进行撰写及修订，定稿后专程到项目上，组织各部门人员进行培训、学习并贯彻执行。
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3、管理改进
①细化了员工入职管理流程和辞职管理流程，降低了用工风险； ②加强了试用期员工跟进和钉钉日报；
③及时跟进社保的异动办理，尤其今年生育保险的办理； ④细化考勤管理，跟踪到人，严格管理。
4、招聘与入职
按照公司年度既定计划部署，招聘工作有序开展。人力资源部积极协助、配合各部门招聘人员，满足各部门人员的需求。通过网络、转介绍等多种渠道，积极招聘工程、招商、营销、办公室主任、人事经理、前台、司机等岗位。自2017年5月16日入职以来，共计拨打2198通招聘电话，邀约1176人参与面试，到司参加面试人员1059人，面试出勤率为92%，通过率为76%，入职率为85%，人员流失率为16%。
电话2198通邀约人数1176人到司人员1059人面试出勤率92%面试通过率76%入职率85%
2017年除集团财务部以外，各部门均有人员流动，但公司整体人员流动量较2016年
16%有所下降，且员工离职率也由去年的24.6%下降至16.2%。工程部和营销部人员流动量最大。员工离职率过高，不仅会给公司带来经济损失，还会影响公司稳定与发展。特别是工程和市场这些关键岗位。因此降低员工离职率要把握住导致离职的根本原因——薪酬管理和招聘甄选，才能有望有所改善。
招聘渠道的维护与拓展，人力资源部在充分利用各种原有渠道的基础上，进一步拓展招聘渠道，深化网络平台合作。充分利用赶集网、58同城、百姓网等免费的信息网站发布招聘信息，必要时通过置顶服务，吸引求职者关注公司，获取有用的简历信息和人力资源。树立招聘工作的成本意识，加强对招聘工作的成本收益分析，探索符合公司情况，性价比
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优良的招聘模式，杜绝招聘工作的盲目性，最大限度地减少资源浪费。
管理人员的笔试、面试工作有待完善，从目前的开放式、主观性强的面试考核方式，向结构化、专业化的面试考核方式转变，在岗位分析的基础上，提取每个岗位的关键胜任特征，使面试考核有法可依，有章可循。这也是今后开展招聘工作的一大课题。2017年下半年的招聘工作，有一定的阶段性成果，也有很多问题和不足，在今后的工作中，要继续投入饱满的热情，发挥优势，改进不足，做好公司招聘工作，为各部门及时输送合适的人力资源。
二、本年度工作存在的不足
大半年来，人力资源工作规范化建设初步确立了工作方向和目标，把人力资源部分管理理念和工作导入到了各个业务部门的日常工作当中，也提供了我们应该提供的服务工作。但距离公司的要求和我们自己的目标仍有不少距离，还没有达到员工心目中里想的期望，还有很多不足需要进行调整和完善。具体如下：
（一）人力资源管理理念没有深入核心，人力资源管理制度和流程还没有顺利的在日常工作中得到贯彻执行，跟中层和基层管理人员的使用要求还有距离感。和基层管理人员的使用要求还有距离感。
（二）人力资源统计工作还比较初级，信息更新速度和准确性还需要提高。
（三）部门职责和岗位的梳理还没有完成，需要得到大家的积极认可，并且人力资源需要各个部门提供专业的指导，来完善各个岗位的职责和业务流程。
（四）员工关系建设需要更加系统和强化，人力资源部的法律意识和法律咨询服务水平需要进一步提高，要把国家的省市的法律法规结合本部门的工作来解释和执行，更要为公司的发展提供有益的服务支持。
（五）团队建设：专业水平还不足，对公司基础业务和工作缺乏了解的机会，只有不断的跟进工作能真正做好人力资源的工作。
三、下一年度的工作计划
（一）完善人力资源管理基础，从岗位分析做起，确认各部门职责以及主要管理人员的岗位职责，做好招聘工作，为企业谋求匹配度高的候选人，提升面试成功率；
（二）宣传并推动人力资源管理制度、流程的落实；
（三）加强人力资源信息化建设，做好人力资源统计分析工作，为公司发展提供支持；
（四）认真做好各项人力资源服务工作。
总之，人力资源作为企业的核心资源将直接决定企业的核心竞争力，因此，从公司
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层面，要求不仅从战略上建立具有竞争优势的人力资源管理制度，更要求把人力资源各环节的日常具体工作做细、做好、做到位，从而协助公司形成企业独有的文化和氛围，提高公司凝聚力，维护公司的创新与活力。从员工角度则是建立激励员工按照企业与员工共赢的发展之路，在企业中设计职业生涯，不断提高职业技能和水平！
行政人事部
2018年1月19日
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第15篇：人力资源工作总结
人力资源师工作总结
二OO七年我行人力资源管理工作，在市分行党委和上级部门的正确领导和指导下，坚持以“三个代表”重要思想为指导，贯彻落实总、分行工作会议精神，按照市分行2007年工作的总体要求，继续深化和完善人事与激励约束机制改革，加强基础管理，完善培训制度，抓好党建工作，较圆满地完成了各项工作任务。现将一年来的工作总结如下：
一、加强领导干部队伍建设和组织管理工作
1、继续开展“创先争优”活动和发展党员工作。严格规范以“三会一课”为主要内容的组织生活，把经常性的党内组织生活作为加强党员学习的重要手段。定期召开支部党员大会、支部委员会和党小组会，讨论决定支部工作的重大问题，及时传达党的路线方针政策，宣传执行党中央、上级党组织的决议，定期上好党课，选题要与党委的中心工作和党员的思想实际紧密结合，针对党员普遍关心的问题，做到有的放矢，解决实际问题。鼓励和提倡党内谈心活动和党员汇报思想，及时掌握党员的思想动态，采取有针对性的措施。将“创先争优”、业务竞赛、旺季营销等好的做法经常化、制度化，引导党员在服务基层、服务群众、服务客户的过程中增强党性、提高素质。宣传本本部门党员队伍中有时代特色的先进典型，用党员身边的人、身边的事来教育党员、感化群众，使党员学有榜样、赶有目标，在党内形成积极向上、奋发图强的良好风尚。抓好党员教育工作和入党积极分子培训工作。坚持标准、保证质量，认真做好党员的发展、教育管理工作，提高了党员队伍的先进性和战斗力。共发展党员2名，预备党员转为正式党员1人，确定入党积极分子12人。
2、努力加强党的组织作风建设。按照分行党委的要求,建立党员教育长效机制，“七一”前，组织部安排学习党的知识、评选优秀党员等活动，并组织党员和入党积极分子“回顾党史、学习党章、永葆党员先进性”知识竞赛。
3、利用“七一”庆祝建党86周年，召开庆“七一”、表彰优秀党员、优秀党务工作者15人和2个先进党组织的大会。
4、党委中心组重视理论学习，着力提升领导班子的思想理论水平。班子成员始终把学习作为第一需要，坚持从实践中学、从书本上学，把学习和工作紧密结合起来，掌握相关的管理及业务知识，使学习成为前进的基础，创新的动力。通过学习，陶冶情操，坚定理想信念，不断提高管理能力。按照分行党委的要求,在全行系统征求了对总、分行党委的意见和建议各4条，汇总后向分行党委及时作了上报和汇报；负责组织召开了市分行领导班子民主生活会，并向分行上报了XX分行党委召开民主生活会情况的报告。
5、及时收缴党费，严格管理，按时上缴。今年初重新核定全体党员缴纳党费的标准，一年来各基层行处党支部及时缴纳党费，组织部严格管理党费，按时上划分行党委组织部，共收缴8个党支部缴来的党费并按时上划区分行党委组织部。
6、继续实行干部聘任制，加大干部交流力度。认真落实中层干部聘任制和风险岗位人员考核制。中层干部聘任制是我行干部管理的一项重要制度，通过对中层领导干部采取聘任制和行际之间交流方法，有效地提高了领导干部队伍的素质，激发他们的工作积极性。今年根据干部聘任管理办法对会计主管进行了考核交流
二、继续深化和完善人事与激励约束机制改革
1、进一步完善薪酬分配制度。薪酬分配是每个职工最关心的问题，工资的分配发放是否科学有效，直接关系到每位员工的工作积极性和主动性，今年人力资源部继续做好人事与激励约束机制改革工作，针对绩效考核和工资分配办法试行中对基层机构负责人未进行单独的绩效考核，而是与基层机构和部门捆绑进行统一考核的问题，经行务会议讨论通过，修订完善了《XXX分行员工绩效工资分配办法》，并组织实施。加大绩效工资考核力度，使薪酬分配制度在促进业务发展和调整人员结构、控制人员总量中的调节作用得到有效发挥。
2、按照公开公正、严格规范、统筹兼顾、协调推进的原则，顺利完成全行专业技术岗位、经办岗位两个职务序列的公开竞聘工作。
(1)周密组织，确保公开竞聘工作平稳推进。为了提高全行广大员工对此次公开竞聘工作的认知度，确保员工的思想和行动与总、分行党委保持一致，根据《中国XX分行专业技术岗位职务实施方案》，按照专业技术岗位职务职数的管理权限，坚持因岗定职、职数与绩效挂钩的原则，优化专业技术岗位职务职数的配置，避免“一刀切”。在尽量保证专业技术人员队伍稳定的前提下，综合考虑专业技术岗位职务特点、机构、岗位员工素质、岗位员工数量、业务需求和经营情况、人才竞争等因素的变化状况，对已核定执行的专业技术岗位职务职数在各系列和行际之间进行总量和结构调整，明确专业技术岗位职务职数优先向基层一线倾斜，专业技术岗位职务实行竞争上岗、择优聘任、严格考核、聘期动态管理。
(2)规范透明操作，积极稳妥推进。对专业技术职务岗位职数、竞聘资格、竞聘程序等及时传达，让员工充分了解到竞聘的相关规定，鼓励符合条件员工积极参与竞聘。通过自愿报名、组织部门严格资格审查，共有57加了专业技术岗位及经办岗位的公开竞聘，此次公开竞聘，全行共聘任专业技术岗位职务五级5，六级5，七级专业技术职务及一级业务员12人，一批工作业绩突出、工作能力较强的年轻员工充实到专业技术岗位队伍中来。
3、进一步加强对关键岗位人员的监督管理。组织实施员工岗位交流，做好岗位轮换工作。针对安徽总审计室提出我行岗位轮换滞后现象，XX分行人力资源部高度重视，由部门经理牵头，财务会计部配合，分批分次对50名柜员进行了岗位轮换安排。同时对轮岗柜员的工作进行离岗业务检查及全面评价，轮岗结束后，轮岗柜员针对轮岗中存在的风险隐患及整改建议写出了轮岗报告，通过岗位轮换交流工作经验，加强内控制度建设，提高了风险防范力度，有效防范经营管理中的操作风险和道德风险，保证业务的安全稳健运营。
4、做好短期合同用工劳动合同书的签订工作。按照区分行统一部署，对去年签订的一年期合同用工、今年新入行的短期用工及以前年度转入劳务派谴用工全部签订劳动合同，规范劳动用工管理，增强短期用工的企业归属感，增强用工对建设银行的忠诚度，调动了工作积极性，激发工作热情。
三、加强职工教育，强化岗位培训，提高队伍整体素质。
职工教育培训工作以提高全行员工整体素质为出发点，满足我行经营发展战略目标人才需求，提高核心竞争力的人力资源支持与保障，通过培训和员工业余学习，以适应XX银行业务发展需求，树立以客户为需求和效益最大化的培训理念。
1、以市分行中心理论组为龙头，组织行领导进行学习。今年组织中心理论组学习11期；
2、加强员工教育培训，学习党的知识，法律知识，办公室在6月份组织员工学习法律知识进行测试，全行431名员工参加了市分行组织的法律的知识答题。
3、以提高履行岗位职责能力为基本要求，强化岗位培训，提高队伍整体素质。
大力开展全员岗位培训。切实提高全体员工适应我行股份制改造和业务经营发展及日益激烈的同业竞争的素质需要，实现现有人力资源的存量再造，制定下发了XX分行2007年职工教育培训安排，明确了年度职工培训的任务目标。全年自办各类培训班16期，受训人员1200人次；按照区分行的安排，大力开展柜面业务知识大比拼活动，成立了组织机构，配备了专人负责培训，制订了培训方案，采取了具体措施，从4月上旬组织培训，共有56名柜面人员进参加了培训，并组织了3次岗位培训考试。
4、继续做好岗位考试工作。根据总分行的统一安排，二OO七年岗位考试,XX分参考人员共145人次,参加考试的岗位有财务会计、信贷管理、大堂经理、个人客户经理五级以下、住房金融与个人信贷业务，不合格2人，缺考4人次,，合格率85%,其中住房金融与个人信贷业务考试成绩相对较好,信贷管理成绩较差，市分行对岗位资格考试成绩进行分析、筛选、利用,对考试成绩好的员工进行岗位调整,充分发挥员工的专长,规划员工的职业生涯，调动其工作的积极性和主动性，加强了员工对业务知识的学习的积极性,提高了员工工作效率，工作主动性增强，使员工切实感受到只有不断学习才能跟进XX行业务发展，满足工作需求，与XX银行一起成长。
四、人力资源基础性管理工作水平得到提高
1、规范和加强人力资源信息管理工作。今年年初对全行员工的基本信息及家庭主要成员信息逐一核对后重新修正和录入，人力资源信息系统升级后,新旧系统同时运行，为了确保新旧系统衔接，及时做好新旧系统信息维护工作。同时按照区分行工作安排,对99年至006年组织、用工、劳资年报表加班加点历时两周手工录入，纵横向试算平衡，确保无误无逐一导入新系统，使历史报表数据电子化，大大便利了查询、分析、使用。人力资信息系统升级后，做好员工工资、福利信息数据的录入，有员工在部门之间调整、职务变动、工资晋升、福利变动时，及时做好员工人力资源信息的维护。为年度劳资报表做好基础工作，员工自助平台的开通，更是发挥了人力资源信息系统在人力管理中的重要作用。
2、完善了四册一账，即干部花名册、学历名册、职称名册、党员名册和员工区工资收入台帐。
3、准确及时向分行、地方统计局上报劳动工资年、季报、月报和其它数据统计工作
4、认真组织做好专业技术资格考试报名工作,完成了本年度全国经济、会计、职称外语等专业技术资格考试的报名审查工作和高级专业技术职务任职资格的推荐工作。
5、按照区分行及地方相关事业管理部门的要求完成了本年度全行养老保险、企业年金及医疗保险、公积金缴费基数调整工作，做好员工失业保险、工伤保险的参保工作。完成了全行员工工资薪点正常晋升及住房补贴的测算。
五、老干部管理工作
我行历来重视老干部工作，并有专人负责，九九重阳节组织召开老干部座谈会，协助行领导做好“春节”慰问老干部工作，给他们订阅报刊杂志，及时传达总、分行关于老干部待遇文件精神，对有病住院的老干部及时看望，给他们提供活动娱乐场所。
总之，在今年的工作中，我行紧紧围绕全行股份制改造这一中心工作，继续深化和完善人事与激励约束机制改革，树立科学的发展观，不断加强全行人力资源工作的执行力，注重调查研究，注意分析和解决工作中存在的问题，为推动全行业务的健康发展提供了有力支持。
六、存在的问题及下一步工作打算
1、工资激励分配制度还有待创新。研究与制定符合我行实际的绩效工资考核分配制度，使“多劳多得，不劳不得”的观念融入到每位员工的思想，在行内形成一股“收入比贡献”的热潮；
2、员工的教育培训还有待加强。特别是对新业务、新知识的学习。
3、加强对基层班子的考察和考核力度，提高基层支行班子成员的综合素质和领导能力。
第16篇：人力资源工作总结
年终总结 年就快结束，回首年的工作，有喜悦，也有惆怅，现就本年度重要工作情况总结如下：
一、总结今年
1、在年里，接受公司安排，春节值班，所幸的是安安全全度过一个好年，休假10天，积极参加公司各项工作。虚心求教释惑，不断总结工作方法。在领导和同事的帮助指导下，不断进步，逐渐完成了工作任务。
2、经过这样紧张有序的一年，我感觉做每一项工作都有了明确的计划和步骤，这样行动有了方向，工作有了目标，心中真正有了底！
3、总结下来：在这一年的工作中接触到了许多新事物、产生了许多新问题，也学习到了许多新知识、新经验，使自己在思想认识和工作能力上有了新的提高和进一步的完善。
二、不足之处
1、对新的东西学习不够，凭以往的工作套路处理问题，表现出工作上的大胆创新不够。
2、加强学习，及时整改，在工作中正确认识自己。
三、明年计划
我就想在平凡的岗位上认真工作，将我的份内事情做好，那么我就是为公司的发展也算是做出了自己的贡献。
2012-12-9
第17篇：人力资源工作总结
2012年人力资源工作总结
2012年，由于受欧债危机的影响，世界经济形势自2008年金融危机以来又一次陷入低迷。与此同时，国内经济也受到严重拖累，尤其是重型卡车及其零部件制造行业，更是惨遭重创！纵观綦江的汽车零部件制造同行，普遍都面临着市场急剧萎缩、生产任务严重不足、主要经济指标大幅度下滑、大批员工下岗失业的严峻局面。面对前所未有的困难和挑战，我司的人力资源管理紧紧围绕保生产、促发展、求稳定的指导思想，一切以满足客户的需求作为我们工作的根本出发点，积极引导全体员工团结拼搏、攻坚克难，以更坚定的决心、更严明的劳动纪律、更快的反应速度和更高的要求，全力做好各项工作，确保了产品的按期交付。
一、人力资源制度建设和文件管理
为适应公司发展需要，创造和谐的劳资关系，进一步完善和规范公司的人力资源管理体系，2012年，办公室根据《劳动合同法》、《中华人民共和国社会保险法》、《工伤保险条例》等法律法规，对公司原有的劳动管理、考勤管理、员工入职、员工辞职、员工培训、安全等方面的制度进行了整合和修订，并经职工代表大会审议通过后，重新颁布了《劳动人事管理制度》、《工伤管理制度》，使公司的人力资源管理做到了有章可循，为维护员工队伍的稳定和综合素质的提高打下了坚实的基础。
根据ISO/TS16949质量管理体系“文件记录控制程序”的要
求，办公室对公司级文件的收发制度进行了进一步完善，统一采用《收文办理单》和《发文办理单》来处理公司级文件的收发，并指定专人归档保存，相关事项由办公室负责监督和考核，形成了较为完善的追踪体系，为公司各项指令的贯彻落实，以及公司各部门反映的情况或问题能够得到及时有效的解决，起到了很好的纽带作用。2012年，办公室共印发各类公司级文件73份，批转各部门呈送文件67份。《集体宿舍管理制度》和《会议管理制度》、《出差管理制度》、《6S管理规定》等，
二、员工培训
为了持续提高全体员工的整体素质，确保ISO/TS16949质量管理体系的有效运行。2012年，办公室紧紧围绕公司的总体经营目标，采取请进来、送出去、传帮带的方式，多方位地开展了员工培训。
根据公司质量管理的实际需求，今年1月，公司正式开始启用ERP管理系统的生产制造模块。通过ERP管理系统有序地下达《生产订单》、全过程执行《工序流转卡》等管理手段，一方面，公司的产品质量到了明显提升；另一方面，在理顺整个生产指挥系统的同时，大大减少了生产现场的在产品占用；再一方面，为提高产品产量以及公司级数据统计的准确性打下了良好基础。为了确保ERP管理系统持续、稳定的运行，办公室牵头，聘请专业的ERP实施顾问，花四个多月的时间，采用幻灯片教学、现场实作等方式，分部门、分批次、多层次地对中高层管理干部、财务人员、车间核算员、仓库保管员、质量管理人员、一线工人等，进行了系统培训。有力地促进了公司管理
水平的提升。
为了提高中层干部特别是生产一线管理干部的综合素质和管理水平，办公室采取内训与外训相结合的方式，分别就企业管理基础理论、车间现场管理、沟通技巧、质量管理等进行了5次培训；另外，办公室还分两批15人次，派出中层以上干部和重要岗位的管理人员，就新型工业化与先进制造课题进行了培训。经过培训，不仅使管理干部的使命感、责任感进一步得到了加强，而且在一定程度上及时获取了适用的新知识、新技术、新方法，管理干部的管理能力、协调能力、沟通能力、执行能力与执行力得到了大幅度提升，工作绩效明显提高。
为了确保公司发展能够及时补充到新鲜血液，同时也为为尽量避免和减少安全事故的发生，办公室会同安保部分批次适时地对新员工开展了安全知识、规章制度等方面的岗前培训，使新员工能够在最短的时间内适应岗位需求，有效地促进了公司的安全生产管理。
三、人力资源调配
根据公司当前的生产经营和后续发展需要，办公室通过及时对全体员工的劳动考勤进行统计和分析，在深入各部门详细了解人力资源的利用情况后，广泛征求相关部门的意见，在确保公司正常生产和发展的前提下，通过多方论证对生产经营的每个环节确定岗位和人员编制。对需要补充人员的岗位，首先通过公司内部调节，公司内部不能调节或内部人员素质达不到岗位要求的，通过多渠道招聘及时予以补充；对岗位富余人员采取转岗培训、岗位合并、末位淘汰等方式合理调配。一方面，很好地维护了员工团队的整体稳定；另一方面，极大
限度地使公司的人力资源得到了合理利用，大大降低了人力资源成本。2012年，办公室与各部门密切配合，经过对计时岗位的工作量和人员综合素质进行评估后，采取压缩人员编制提高待遇的方式，淘汰落后人员8人，补充2人；对部分计件岗位特别是集体计件岗位富余的人员，采取转岗、协商解除劳动合同等方式，转岗4人，淘汰6人，补充5人；对岗位工作量不足但又必须保留的计件岗位，根据个人的技术技能，采取一人多岗、优胜劣汰的方式，合并减少2人。截止2012年11月，公司实际在岗员工260人（另有5人调湖北荆江源、1人病休），其中：管理岗位61人，占23.47%；生产人员157人，占60.39%；生产辅助人员37人，占14.21%；后勤人员5人，占1.93%。
四、员工满意度调查
2012年三季度，办公室组织对在岗员工进行了满意度问卷调查，旨在更多地了解员工对公司的福利待遇、工作环境、人际关系和经营管理等方面的看法和意见，以便管理层进一步改进工作，提高员工满意度，营造一个让员工舒适的工作环境和工作氛围，促进公司生产经营各项指标的完成。
满意度调查采用的是同一问卷，共计20项，涵盖企业管理、企业凝聚力、主管的领导艺术、福利待遇、质量意识、个人发展等方面。
调查采取的不记名的方式，发放25份，回收22份，回收率为88%。统计结果显示，2012年员工满意度总分为81%。
从调查结果看，员工非常满意的有5项：①对上道工序交付质量满意度95%；②上道工序交付是否及时满意度100%；③设备修理满
意度95%；④产品检验是否及时满意度100%；⑤潜能是否得到发挥满意度100%。
满意度较好的有5项：①工装结构是否合理86.36%；②工装修理是否及时90.91%；③量具周期检定是否及时86.36%；④作业指导书是否合适90.91%；⑤满意您的工作岗位90.91%。
满意度一般的有8项：①工装器具是否满足要求81.82%；②工作岗位安全性81.82%；③培训是否满足岗位要求81.82%；④本部门管理工作满意77.27%；⑤公司管理工作满意77.27%；⑥住宿满意77.27%。⑦工作环境满意68.18%；⑧对福利待遇满意68.18%。
不满意的有2项：①工资待遇满意度36.36%；②食堂满意度36.36%。
从统计结果看，员工对公司和本部门的管理、住宿、工作环境、福利待遇的满意度均未达到80%；员工对工资待遇和食堂的满意度还未达到50%。
经过分析，造成少部分员工对管理层不满意的主要原因，一方面是由于公司整体搬迁过后，公司的组织机构和管理干部变动频繁，不利于公司方针政策的落实和经营目标的实现，员工觉得公司的“政局”不够稳定；另一方面是由于我们管理层确实缺乏综合素质高的复合性人才，整体素质急待提高；再一方面是在管理上的公开、公平、公正问题，目前少数管理干部可能存在偏袒照顾师兄、师弟、徒弟、老部下、亲朋好友的情况，形成拉帮结派，在工序及生产任务的安排上有失公平。
鉴于市场环境的持续不景气，公司在建设之初为了节约建设成本，降低投资风险，所有的基建项目均由公司自建，由于专业化水平低，施工质量没法得到很好的保证，导致生产车间地面硬化不够，容易产生灰尘。再加上综合大楼没有建好，所以部分员工对住宿和工作环境不太满意。为了给员工创造一个舒适的工作和生活环境，公司计划在2013年首先对生产车间的地面分步骤铺设耐磨地坪，在资金来源允许的情况下尽快建好综合大楼。
造成部分员工对福利待遇不满意的主要原因，一是休息时间偏少；二是工作服、工作鞋帽发放间隔时间偏长。
就员工对工资待遇的满意度来看，每个人都希望在更好的环境下工作和生活，每个人都希望在付出同等劳动的情况下获得更高的报酬。造成员工对工资待遇不太满意的原因，并不全是我们的计件工资单价低或岗位工资低，究其内在原因，主要还是由于生产任务不饱和、产量低、工序与工序间的能力不匹配、产品结构不合理、管理人员和非生产人员配置臃肿所导致，公司要在上述几个方面努力加以解决，以提高员工整体的工资待遇。经过统计分析，截止2012年11月，我司2012年职工月平均工资约为2460元（比去年的2095元增长约17.43%）。其中：月平均工资在4000元以上的占5%左右，月平均工资在3000元至4000元的占30%左右，月平均工资在2000元至3000元的占60%左右，月平均工资在2000元以下的占5%左右。与綦江同行业的工资待遇相比，我司的工资待遇处在中上水平，但与重庆市城镇非私营单位在岗职工月平均工资水平还是有一定差距。
食堂问题众口难调，员工普遍对食堂不满意，今后在后勤管理方面，办公室必须加强对食堂的管理，努力改善员工的伙食，改善食堂员工的服务态度，以及饭菜的合理搭配。
五、下一步人力资源管理思路
1、根据公司的组织架构，进一步完善各部门、各岗位的工作职责，再以岗位职责履行和工作计划的完成情况为主要内容，完善绩效考核体系。
2、以提高全员质量意识、安全意识为主线，将ISO/TS16949质量管理费体系、企业安全标准化建设、ERP管理系统知识培训作为员工培训的重点，特别是要把贯彻执行ISO/TS16949质量管理费体系作为管理干部培训的重中这重，全方位、多层次地展开培训。
3、大力开展员工技术比武、知识竞赛、文体活动等，经常性地召开员工座谈会，多方位多渠道地增进员工间的友谊、密切干群关系，增强团队凝聚力。
4、大力推进班组建设，充分发挥班组长的基石作用，以强化班组建设和公司基础管理水平为着力点，以建设“管理型、学习型、创新型、安全型、效益型、和谐型”班组为工作目标，为提高公司整体的管理水平起到积极的推动作用。
重庆荆江汽车半轴有限公司办公室
二0一二年十二月二十九日
第18篇：人力资源工作总结
2013年工作总结
时光如梭，2013年即将逝去。来公司整整一年了，在这即将过去的一年里，留下了让人值得回顾的点点滴滴，这其中的点滴汇成了我平凡而又不平庸的成长与进步。回顾在于更好的展望与前进，现将2013年度行政人事部工作总结如下：
一、人事篇
行业不同，对人的要求和层次就不尽相同。服务行业人员流动性大，员工素质普遍偏低。我公司是新成长起来的物业服务行业，加上鄂尔多斯的经济危机和物业服务行业在本地的不成熟及发展畸形，使得公司发展举步维艰。
(一) 招聘与配置
人员招聘质量是关键，招聘是为了更好的配置人员，使人在岗位创造出更好的价值。人岗匹配的问题使人事招聘者要具有火眼金睛，首先是对岗位的深层次认知，其次是对人的洞悉，只有把两者密切的结合起来才能找到对的人。我司与劳务公司签订了劳务合同，主要解决安保人员的招聘和部分管理问题。所以公司的招聘主要是除了安保人员以外的招聘，现对2013年度的人员信息做以下梳理（未包括安保人员）：
分析：
马云说：员工离职的原因有很多，只有两点最真实：
1、钱，没给到位；
2、心，委屈了。这些归根到底就一条：干得不爽。员工临走还费尽心思找靠谱的理由，就是为给你留面子，不想说穿你的管理有多烂、他对你已失望透顶。仔细想想，真是人性本善。作为管理者，定要乐于反省。
从我司人员离职率来看，并不高，属于服务行业正常范围。但缩小了看，本来就30来号人，在一个月里走2个，月月都有走的，圈子小这么小，让员工和老板看起来员工流动性还是很大，我司给员工的福利待遇高于周边市场的平均水平，所以员工的离职就要好好分析原因了。内外因所占的比例差不多持平，外因主要是通过内因起作用，员工在公司找不到归属感、找不到自己的定位、找不到值得留下来的理由，自然就从自身找原因离开了。管理者对此可不能小觑，主要原因有几点：
1、工作环境，这里主要是指软环境，就是工作的氛围，包括同事关系、上下级关系、沟通协调渠道、信息传递效率等。
2、企业领导的管理风格。包括领导专业技能、管理团队能力、领导个人魅力、做事风格等。
3、企业的发展前景和公司文化。虽然集团已有一定的企业文化，但对子公司的影响力比较小，在大环境下建立我司内部的企业文化很是关键。公司的发展前景在经济和行业环境特别不好的情况下，让员工观望和驻足的心态自然免不了。
我司员工的平均年龄偏小，年轻人对职业的困惑、对自己发展的定位还比较模糊，造成了心理的焦虑和不安状态，导致平均的工作周期短。种种原因给我的启发是对于物业服务行业来说在公司人员管理方面注意以下几点：
1、在员工培训方面加强沟通技巧、技术能力、管理能力、的培养和职业发展道路引导与规划。
2、在公司管理方面加强企业文化建设、管理者领导能力发挥、团队凝聚力塑造。
3、在员工沟通方面，加强日常员工心理辅导、员工沟通会开展、各种贴心服务营造、人文关怀倡导等。
4、在公司发展方面，长远在规划、近期在计划、重在执行，加强人才梯队建设，先营造好一个小家，才能建设一个大家。
最后我们要辩证看待员工的离职，HR的角色应该是引导，引导企业进行合理控制，让正确的人呆在适合的岗位上，将不合适的人及时清理。从员工的离职，让管理者更好的看到公司存在的问题，不断改进经营策略、不断改善经营环境、不断改造员工思想，达到共赢的发展。
(二) 培训与开发
培训工作是人事工作做得比较薄弱的环节，在本年度主要是对《员工手册》的培训，其他方面的培训开展的比较少，如专业技能培训限于各部门内部开展，
培训效果也并不理想，其他层次的培训还未系统开展。对于来年的工作，在员工培训方面要加强：
1、开展全员职业心态、职业理念、职业礼仪、职业素养、团队合作培训。
2、开展不同层次、不同岗位员工职业技能提高培训。
3、开展管理者管理技巧、管理方式与方法、管理者魅力提升培训。
4、开展员工职业发展方向与规划培训。
服务行业重在培训，点滴的培训积累为员工潜移默化的行为，管理者更要以身示范，增强正向引导力。
（三）薪酬与绩效
结合集团的薪酬管理体系，物业公司也制定了自己的一套薪酬与绩效管理办法。主要是根据职等、岗位职务、岗位等级把员工的工资分为年薪和月薪工资两种，经理级别的实行年薪工资，月薪工资由基本工资和岗位工资构成。绩效考核主要参照集团的《月度工作计划和总结》模板来执行，总体的效果不够好，员工只是流水账的写作业，写完了评价和反馈的太少，各主管和领导给予帮助和指导力度的不够，都流于形式了，如果能够有积极主动的反馈这种考核方式挺适合现在的企业。
现有的薪酬体系设计的还不是很完美，来年要对周边市场的薪酬水平做一个详细的调查，再结合企业实际情况，做一些调整，使薪酬的激励效果凸显出来。绩效考核工作必须对考核者和被考核者进行培训，让他们都了解绩效考核的真正内涵，使绩效考核起到调动、促进人员发展的作用。
（四）员工关系
处理员工关系方面主要做的工作有：
1、劳动关系管理。包括劳动争议处理，员工入职、离职、转正、岗位变更等手续办理，处理员工申诉、人事纠纷及以外事件。
2、员工纪律管理。引导员工遵守公司的各项规章制度、劳动纪律，提高员工的组织纪律性，在某种程度上对员工行为规范起约束作用。
3、员工人际关系管理。引导员工建立良好的工作关系，创建利于员工建立正式人际关系的环境。
4、沟通管理。保证沟通渠道的畅通，引导公司上下及时的双向沟通。
5、服务与支持。为员工提供有关国家法律、法规、公司政策、个人身心等方面的咨询服务，协助员工平衡工作与生活。
员工关系维系的好坏，直接放映和折射出深层次的企业文化，如果处理不得当，会直接影响到员工心态、员工对公司的看法及工作行为。处理员工关系需要一定的技巧，同时需要真诚的心态，很多时候需要站在员工的立场上，用平衡的砝码解决问题。
（五）规划
为什么把规划放在了最后，规划是战略性的东西，具备独到的眼光和对全局的把握，才能做出正确的规划，另外人事规划是要和公司老板的发展策略相符合的，不知道老板的发展策略，凭一己的猜测和判断会有失偏颇。
公司做了3-5年的规划，有人员配置计划、运行发展计划、资金使用计划、物资储备计划等等。但实际情况的变化使得规划已经不适应公司的发展需要，所以还要重新调整，针对人事规划，先把近1-2年的做好，要做的工作有：
1、战略规划。结合企业整体发展战略目标，制定企业人力资源开发方针、政策和策略。
2、组织规划。对企业整体组织框架进行优化和改进，对组织机构进行调查、诊断、评价，对组织机构进行再设计，绘制新的组织机构图，对岗位工作内容分析和细化，编制岗位说明书。
3、制度规划。人事基本制度程序化。
4、人员规划。人员总量、构成、流动的整体规划，人员需求和供给的预测，企业人员现状分析与企业定员。
5、费用规划。人力资源费用的预算,核算,结算,以及人力资源费用控制。
第19篇：人力资源工作总结
工作总结
时间飞逝，转眼间在这个岗位上已经工作了5年多的时间，当初刚刚毕业时，来到这个公司，才是一名小小的人力资源助理，到如今我已经是人力资源经理了。在过去的工作中，有欢笑，有泪水，对过去的工作进行一次深入的分析总结，有利于自己在今后的工作上更加得心应手，有利于提高自己的工作能力，更好的为公司的发展提供自己的一份力量。
2009年7月到2011年7月，我只是一名小小的人力资源助理，帮助人力资源经理完成人力资源部门的各项任务。那时候各种业务都不熟练，掌握的也只是书本上的有限的基础知识。为了让自己尽快的熟悉自己的工作岗位，我做到了以下几点：
一．熟悉掌握目前公司的发展情况，发展战略目标。
二 认真学习并熟悉掌握公司的各项规章制度。进入公司后，我利用空余时间学习公司的各项规章制度，并能够熟练背下来，以至于到后期培训新员工时，能够在新员工面前熟练的背下来，对于违反公司规章制度的员工，能够及时指出来，并纠正员工的错误，有利于提高公司员工的整体素质。
三．认真学习人力资源部门的各项工作内容。首先认真学习了人力资源管理的各项制度，其次翻阅人力资源部门之前的工作资料，了解人力资源部门过去日常的管理工作，部门员工的管理、指导、培训及评估内容。
四．认真完成人力资源经理交代下来的工作内容。遇到不懂的问题及时问人力资源经理。
五．处理好与公司其他员工的关系。公司员工的团结直接影响着公司的发展，所以我非常重视与其他员工的合作关系、友谊关系。
在公司当了两年的人力资源助理，学习到了非常多的知识，业务能力也得到了很大的提高，我也很荣幸升到了人力资源经理的职位，我非常重视这次升职，所以更加努力认真的对待自己的工作岗位。在这个岗位上，我的主要任务有以下几方面：
一．负责公司员工的招聘工作。根据公司的发展要求，及时制定招聘任务。我们通过内
部招聘和外部招聘两种方法招聘员工
内部招聘，我们通过公司内部晋升、工作调换、工作轮换等方法，从人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去。过去三年，内部招聘这个渠道已经使54名员工得到了晋升。内部招聘不仅留住了公司优秀的老员工，降低了招聘成本，而且更重要的是鼓舞了员工的士气，给优秀的员工提供了更好的发展机会。
外部招聘，我们外部招聘主要的方法有：1.去我们当地的人才交流中心，人才交流中心应聘者多，并且招聘费用低，去年通过人才交流中心收集了890份简历，已经录入公司的人才库，招聘进来的员工有72人，已车间生产工人居多2.参加招聘洽谈会，去年参加了四次中高级人才洽谈会，三次信息技术人员人才交流会以及两次应届生双向选择会。去年通过招聘洽谈会招聘的员工有31人，3.参加校园招聘，公司的财务部门和信息部门都有员工是从校园招聘招进来的，刚毕业的学生虽然工作经验少，但是学习积极性非常高，适应公司环境的能力也很强，他们非常受领导的喜欢。去年通过校园招聘的员工有29人4.网络招聘，公司在58同城、赶集网、51job、中华英才网等网站都发布了招聘信息。现在这个社会是信息化的社会，网络招聘不仅成本低、方便快捷，而且选择余地大。去年公司通过网络招聘招进来42人。5.熟人推荐，公司对于内部员工推荐进来的优秀员工有奖励政策，去年通过内部员工推荐进来的员工有8人。
对于员工的招聘，我们主要采用笔试和面试进行筛选。笔试试题由公司各个部门和人力资源部门共同出题，分为基础知识和专业知识。通过笔试的应聘者进入面试环节，面试由人力资源经理和各部门主管共同完成。在这其中，我的主要任务是出职业道德方面的笔试题目以及同其他部门主管一起面试应聘者，选出优秀的人才。
二．负责对员工的培训管理。人力资源管理部门建立了员工的培训档案，注重员工的素
质，工作能力，并且同公司其他部门人员保持密切联系，随时了解公司的生产经营活动、人员配置变动、公司的发展方向。培训分为新员工的培训和老员工的培训。 首先是对刚招进来的新员工的岗前培训。新员工岗前培训的主要内容有：1.学习公司的规章制度。2.熟悉公司环境 3.了解自己工作岗位的内容。4.新老员工的相互认识。
其次是对老员工的培训。在培训之前，先要了解员工的现状，了解他们在工作中存在的问题，调查员工期望能够达到的培训效果。对老员工培训的主要方法有：请专门的老师进行专题讲座，请各部门主管对自己的员工进行专业指导。
去年公司对老员工进行了如下培训：
2月份，对车间工人进行岗位技术培训
3月份，对公司车间工人和公司管理人员进行了安全教育和安全知识培训
5月份，对设计部门进行了软件应用培训
6月份，对销售部门进行了客户开发与管理培训
7月份，对生产管理人员进行了现场管理和安全知识培训
8月份，对车间工人进行岗位技术培训
9月份，对销售部门进行重点客户维护进行培训
10月份，对公司车间工人和公司管理人员进行了安全教育和安全知识培训
11月份，对中层管理人员进行绩效管理培训
三．对公司员工进行薪酬管理。根据公司总体发展战略要求制定薪酬管理制度，编制与
实施薪酬激励计划，发挥工资、奖金和福利的激励作用。
目前，公司的薪酬形式有工资、奖金和福利。我的主要任务是1.根据公司薪酬制度要求，对员工的薪酬进行必要调整。2.制定年度员工薪酬激励计划。3.了解各类员工的薪酬状况，进行员工对薪酬的满意度调查。公司的薪酬制度直接关系到公司的切身利益，而且影响到公司的人力资源效率和劳动生产率，影响到公司的战略目标的实现。
四．对公司员工进行绩效考核，制定考核内容。
目前公司对员工的考评方法主要有1.上级考评，上级对下属人员的工作任务进行考评，上级考评分数占了70%。2.同级考评，同事之间进行考评，考评分数占了10%。
3.下级考评，下级对上级进行考评，考评分数占了10%。4.自我考评，自我考评分数占了10%。
对员工绩效进行考评时，不但要对员工绩效计划的实施情况进行评定，还要找出工作绩效的差距和不足，查明产生的原因，制定并实施有针对性的绩效考核。
在过去的工作中，总体情况还是满意的，自己的工作经验也不断的积累起来了，面对各种问题时，能够从容应对，但是也存在着不足的地方，还有很多方面需要改进，主要有以下几方面：
一．工作创新，时代在变化，新思想、新方法非常重要，各项规章制度以及政策需
要根据公司的发展要求不断更新。坚持和完善各项管理制度。促进部门管理规范化、程序化、制度化。
二．薪酬管理制度方面存在着一些不公平的地方，需要及时改进。
三．培训计划应该更全面，公司的每位员工都需要参与进来。
四．公司高科技人才和经验丰富的销售人才还非常缺乏，应该想办法招聘更多高科
技人才以及经验丰富的销售人才。
五．薪酬发放不及时，过去一年，由于各种原因会出现薪酬发放不及时的情况，应
该避免这种情况的发生，第一时间把工资发放到员工手里。
六．车间工人流动性比较大，应该及时调查分析同行业的竞争状态，制定合理的薪
酬计划，让车间工人更安心于工作。
七．公司员工之间应该更加团结互助，应该定期组织有利于员工之间交流互助的活
动。公司各个部门还需要加强合作，尤其是生产部门、设计部门和销售部门之间，销售部门应该及时把客户反馈的信息传达给设计部门和生产部门。
八．需要坚持把提高员工素质作为部门工作的重中之重。
九．自己的专业知识能力还需要加强。社会更新非常快，过去学习到的知识无法满
足公司的发展，所以专业知识还需要不断的学习进步。
对于未来的展望：
对于人力资源经理这个职位我非常喜欢，也非常热爱，我有充分的信心能够完成好我的本职工作，我非常的希望自己在人力资源这个岗位上越走越远，为公司的发展做出自己应有的努力，也希望公司的效益越来越好。
第20篇：人力资源工作总结
人力资源工作总结
一、2010年人力资源工作总述。
2010年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时；加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设；不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态，吸收国内外最新人力资源管理思想和理念，进行人力资源管理改革与创新。
二、人力资源基本情况。
截至200x年12月31日南粤物流（含合资、控股公司）员工人数1880人，其中公司本部67人，通驿1288人，广东新粤300人，实业93人，威盛17人，东方思维115人。
南粤物流学历情况：截至200x年12月31日公司拥有大专及以上学历482人，其中博士1人，硕士37人，本科242人，大专202人。
三、通过岗位分析与设置，做好定岗定员工作。
为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作，加强人工成本控制，根据精干、高效的原则，各属公司结合本公司主营业务情况进行定岗定员，具体情况如下：
（一）通驿分两类进行定岗定员：
1、各管理中心按里程、服务区对数以及业务范围等关键指标进行分类；
2、服务区按车流量、营业额等指标分类。
确定各类管理中心和服务区的岗位和人员配备，力争为新的服务区建设提供标准化模块。
（二）广东新粤应按公路工程交通安全设施、通信、供电、监控、收费等不同业务量以及合同工程总额、里程和工期情况对现有组织架构、岗位和人员进行适当合理优化，控制好人员数量和人工成本。
（三）实业根据高速公路建设材料供应量、供货总额和里程、工期、工程规模以及信息技术服务等不同业务情况来做好定岗定员工作。
（四）威盛根据海运以及新拓展的业务特点，在现有定编的基础上分块做好岗位任职资格条件说明书和岗位说明书。同时我们通过走访广珠北、大学城、曲江和后门服务区、广梧等项目，对各项目定岗定员工作进行调研，掌握了第一手定岗定员资料。
四、积极推进人力资源管理制度建设，基本确立公司人力资源管理的制度体系，形成较为规范的人事管理，从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。
公司本部根据公司管理体制的总体要求，已经完成员工培训办法、人力资源管理暂行办法、员工考勤管理暂行办法、劳动合同管理办法和人事档案管理细则等人力资源管理与开发制度的初稿汇编工作。其中员工薪酬福利试行办法和员工绩效考核暂行办法已正式颁布并在施行中。
广东新粤除了完善原有人力资源管理制度外，完成iso质量认证。通驿公司编制了中层管理人员考核管理办法和劳动合同管理办法，修改完善公司员工考勤管理实施细则和服务区人事管理制度，让日常管理工作更制度化、规范化和更具操作性。东方思维根据劳动法和劳动政策法规，结合公司的实际情况，明晰了奖惩、考核、异动与选拔、休假、劳动关系等内容，逐步完善公司的劳动人事管理制度。
五、为适应公司战略和员工个人发展需要，各属公司人力资源开发与培训工作大大加强。
为不断增强公司的竞争能力，提高员工的素质和能力，满足公司及员工个人发展的需要，公司本部起草了人力资源开发与培训办法，在培训规划与协调方面做了相应的工作，但公司整体层面上的专题（知识普及性）培训和公司本部员工的培训需要加强。
通驿精心组织，认真做好各类培训工作。对新进员工进行上岗培训，共举办三期服务区新员工培训，每期20天共203人参加。举办中层管理人员培训班，39人参加培训。进行服务区区长应知应会培训，历时近4个月，21人参加，培训共分两阶段进行，第一阶段：脱产培训4天，主要进行服务区管理素质、业务流程、经营策略、财务管理、公文写作等培训；第二阶段：业余自学法律法规及应知应会知识培训近4个月，并进行了卷面考试。举办或送培308人次参加人力资源管理、劳动保险、计划生育、iso9001：XX质量管理体系内审员资格、注册安全员、固定资产管理、财务会计基础及档案管理、税务税法、公文写作、建设工程项目管理、便利店信息系统管理、文书科技档案管理、保安骨干、厨师、烧卤、中餐服务技巧等各类专业技能培训班，不同程度地提高了相关人员的理论知识和实际操作能力。
广东新粤培训工作效果显著。一方面，新粤重点抓好技术人员培训，通过赛宝认证中心参加了计算机信息系统集成项目经理和高级项目经理培训班；另一方面，认真抓好如下日常性的岗位业务学习：组织人力资源管理人员进行专题业务培训学习，积极配合开发部、技术服务部进行内部技术管理培训，新员工上岗培训，户外拓展能力培训。全年参加培训的员工共81人次（其中：中层以上管理人员13人次）。
实业按照年度培训计划，加强了员工的教育培训工作。从公司发展历史和现状、业务流程、企业文化等角度对新员工进行了入职培训。组织员工到各钢厂、水泥厂、沥青厂参观学习。对员工进行公司物流管理平台的应用培训。
六、着手进行绩效考核与评估，客观、公正、合理地评价员工业绩，激发员工潜能和工作热情。
公司通过对员工进行日常与年度相结合的考核，将考核结果与员工的薪酬待遇、岗位调整、培训开发及休假等挂钩，建立能上能下、能进能出企业自我约束的用人机制，以实现人才在公司内部各岗位的优化配置，促进公司人力资源的开发、管理与合理使用，建立高素质、精干、高效的员工队伍。
特别是实业根据用人机制和有关业绩考核管理制度，将考核结果与浮动工资、年终奖金挂钩，极大地提高了员工的工作积极性和主动性，在员工中形成了争先创优的局面。
七、以信息化建设为动力，积极配合集团做好人力资源管理信息化建设工作，强化人力资源管理技术创新。根据集团总体信息化建设部署，为充分发挥集团和公司人力资源管理人才优势和信息化技术优势，提升信息化建设工作，特别是关键管理手段在人力资源管理工作中的贡献率。我们要求各属公司借助公司办公自动化系统做好人力资源管理信息化系统的总体规划，完成公司决策报告控制系统、人力资源统计信息系统以及员工信息数据的电子信息化建设。
同时，为配合集团人力资源管理信息化工作的顺利开展，我司从9月起，历时4个月，完成了广东交通集团现代人力资源管理信息系统（南粤物流）资料的录入工作，该系统分为人事管理、薪酬福利、绩效培训、组织信息、报表系统、系统管理六大模块，包括人力资源基本信息、教育背景、专业技术职务、技术工种、继续教育、社会保险、离退人员管理、工资签定、信息查询等强大的功能，该系统的有效应用，能极大地提高人力资源工作效率和人力资源管理与开发水平。
八、做好公司人力资源战略规划，适应南粤物流战略发展需要。
为配合公司战略的有效实施，根据南粤物流战略规划对人力资源的需求，我们对南粤物流人力资源战略进行了初步的设想。
我们认为南粤物流XX年—2010年人力资源战略的总体设想是人才为本、激励创新，努力培养、吸纳、造就一大批高素质的物流人才队伍（重点是物流和信息化管理专才）。人尽其才，才尽其用，不断提高人才资源的管理水平，为实现南粤物流发展战略提供强大的人力资源支持。
南粤物流人力资源战略swot分析：
（一）优势：交通物流资源的内部垄断；员工的专业素质较高；优厚的薪酬福利待遇。
（二）劣势：高端物流人才的缺乏；市场竞争意识不强；人工成本相对较高。
（三）机会：政府政策的大力支持；加入wto带来的推动；劳动力市场专业人才供给充足。
（四）威胁：人才争夺激烈；人才流动频繁；物流和信息人才缺乏。南粤物流人才观设想：做德才兼备的南粤物流人。有才无德是歪才；有德无才乃庸才；无才无德即冗才；有德有才方人才。
南粤物流人力资源战略实施设想：做到“五才”，即求才、识才、用才、奖才、育才。
（一）求才：
1、外部引才，根据人力资源规划，通过岗位说明书和任职资格条件，选择适用的人员招募方法渠道和人员甄选工具，从名牌高校毕业生和社会精英中挑选优秀分子加入南粤物流。
2、内部选才，通过工作轮换、竞聘上岗、职位升降和干部交流，建立有效的内部人才流动机制。
（二）识才：通过人才测评、绩效评估、动态激励等人力资源管理机制的建立，真正地发现人才，做到能者上、庸者下、平者让。
（三）用才：以人为本的人力资源管理创新。
1、80/20原则，企业中20%的员工创造企业80%的价值，应管好这20%的核心骨干员工。
2、授权管理，为适应当今新的管理思维强调组织扁平化的要求，充分调动员工的积极性，培养员工的献身精神，可适当将一定的权力下放给员工，让员工发挥主观能动性，参与到公司的管理中。
3、团队建设与合作，在公司上市和重大事项的运作中，可以充分发挥团队的作用，培养员工对公
司的认同和归属感。
（四）奖才：建立一整套适合培养南粤物流核心价值观和核心竞争力的激励体系。
1、建立多种价值分配形式机会、职权、资格认可、荣誉、休假、教育与发展、工资、奖金、津贴、福利、股权等。
2、员工持股结合公司上市，进行员工持股。股权分配的
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人力资源管理六大模块
1、人力资源规划
1.－HR工作的航标兼导航仪
2、招聘与配置
1.－“引”和“用”的结合艺术
3、培训与开发
1.－帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能
4、薪酬与福利
1.－员工激励的最有效手段之一
5、绩效管理
1.－不同的视角，不同的结局
6、员工和劳动关系
1.－实现企业和员工的共赢
